Ne me quitte pas, je t'offrirai...
L’engagement ne s’achète pas avec une augmentation. Il se construit avec de la reconnaissance, de la confiance et des espaces de travail qui créent un lien. Les chiffres sont éloquents.
Bienvenue dans cette nouvelle Newsletter de Zevillage. Je suis Xavier de Mazenod. Je vous envoie chaque jeudi, dans votre boîte mail, des idées et des trouvailles pour comprendre ce que nous réserve le futur du travail et pour vous aider à travailler mieux et vivre mieux.
Il y a du nouveau sur le sujet de notre éditorial d’il y a quinze jours sur le “sens”.
Le Baromètre Paris Workplace 2025 de SFL et l’Ifop vient de larguer une bombe sur 1 303 salariés franciliens. Plus de 22% d’entre eux sont désengagés. Ils ne sont pas en mode démission fracassante, non. Plutôt en pilotage automatique, version quiet quitting élégant. Et 44% de ces désengagés fantasment sur un télétravail de quatre à cinq jours par semaine. Le bureau ? Très peu pour eux.
Ces fantômes ne claquent pas la porte, mais leur absence/présence pèse lourd. Plus de la moitié ne voient jamais leurs collègues en dehors du boulot, 13 % ne déjeunent jamais avec eux, 39 % se sentent isolés dans leur entreprise. Bilan : 71 % sont détracteurs de leur boîte, 42 % envisagent de partir dans les deux ans. Joyeux, non ?
Le salaire n’y change presque rien. Entre ceux qui gagnent moins de 59 000 euros annuels et ceux qui gagnent entre 60 000 et 99 000 euros, la proportion de désengagés reste stable (23 % contre 20 %). Ce n’est qu’au-delà de 100 000 euros que on chute à 12 %. Normal, à ce niveau-là, l’engagement fait partie du job.
Pour débaucher un désengagé, 10 % d’augmentation suffisent. Pour un super-engagé, il en faut 15 à 20 %. Et quand les relations avec les collègues sont “très bonnes”, seuls 19 % accepteraient de partir pour 5 % de salaire en plus. Le bien-être social protège mieux qu’une prime.
Les solutions pour ne plus perdre ses salariés
Concrètement, quelle est la recette ? L’étude est formelle : ce sont les pratiques simples, pas les gadgets RH.
Remercier et féliciter… oui mais en vérité. Parmi les super-engagés, 91% ont un manager qui les remercie ou les félicite régulièrement. Contre seulement 50 % chez les désengagés. Ce n’est pas de la sensiblerie. C’est du management de base.
Donner le droit à l’erreur. Parmi les super-engagés, 89% ressentent cette compréhension de leurs difficultés de la part de leur manager, contre 61 % des désengagés. Encourager la prise d’initiative et l’innovation sans sanctionner l’échec : 89 % des super-engagés le constatent, contre 35 % des désengagés. L’innovation se nourrit de la confiance, pas de la trouille.
Consulter avant de décider. Parmi les super-engagés, 88% sont consultés avant que soit prise une décision importante pour leur travail. C’est 38 % chez les désengagés. Pas besoin de démocratie participative intégrale. Juste demander l’avis avant de trancher.
Organiser des feedbacks réguliers. Parmi les super-engagés, 91% bénéficient d’un feedback contre 54 % des désengagés. Pas un retour intrusif mais des points réguliers, pas une fois par an lors de l’entretien annuel expédié en quinze minutes.
Soutenir au-delà du travail. Parmi les super-engagés, 89% estiment que leur employeur les soutiendrait en cas de difficulté personnelle, contre 39 % des désengagés. L’engagement se joue aussi dans un espace plus psychologique, quand l’entreprise montre qu’elle voit la réalité de l’humain derrière le salarié.
Repenser les bureaux comme des lieux de vie. Parmi les super-engagés, 84% estiment que leurs bureaux favorisent l’esprit d’équipe. Et même 64% les considèrent comme un véritable lieu de vie. Cafétéria de qualité, espaces de convivialité, lieux de détente : tout compte. Plus conrètement, 24 % des super-engagés disposent d’un bureau individuel fermé, contre 10 % des désengagés qui n’ont même pas de bureau attitré.
Créer du sens par l’action collective. Parmi les super-engagés, 76% participeraient à des actions solidaires organisées par l’entreprise (collectes, cafés solidaires, programmes d’insertion), contre 51 % des désengagés. La philanthropie d’entreprise également renforce l’engagement chez 76 % des super-engagés, contre 50 % des désengagés.
Miser sur la mixité. Dans leur choix pour rejopindre une entreprise plutôt qu’une autre, 70% des Franciliens jugent importantes la mixité sociale, la mixité générationnelle, la mixité des genres. Ce chiffre monte à 79 % chez les super-engagés. Et 80 % des salariés estiment que les réunions les plus créatives mobilisent des personnes qui reflètent ces diversités.
Moralité ? Les super-engagés représentent 38 % des salariés. IIs sont loyaux, investis, promoteurs de leur boîte. Mais ils ne tombent pas du ciel. Ils sont le produit d’un management humain, d’une reconnaissance authentique, et d’espaces aménagés pour favoriser les échanges.
Pour soulever l’engagement, pas la peine de brandir le chéquier. Mais dire merci, écouter, donner du sens. C’est peut-être moins alléchant qu’une prime, mais infiniment plus efficace.
😇 Je ne veux pas être onboardé
Déjà, le mot ne fait pas envie. Alors, en plus, quand l’accueil se réduit à un process et à la livraison d’un ordinateur, on ne se sent pas trop accueilli. Faites plutôt comme Justine qui accueille Anna.
🙀 Voilà ce qui arrive quand tu achètes une robe de 12$ chez Shein
Voyage dans les coulisses des usines chinoises. Le dimanche, les salariés ne travaillent que 9h par jour. “D’habitude, nous travaillons 10, 11 ou 12 heures par jour”, explique une femme de 49 ans dans ce reportage de la BBC.
🤔 Rien n’est simple
Cela ne vas pas simplifier la vie des DRH. La Gen Z serait en réalité constituée de deux jeunesses aux attentes… opposées. La Gen Z 1.0 (23-29 ans)) est communautaire et engagée. La Gen Z 2.0 (13-22 ans), en revanche, remet systématiquement en cause les discours, privilégie les codes mèmes et exprime une méfiance croissante vis-à-vis des institutions, des médias et même des algorithmes.
😱 Ça balise ?
Une étude d’Icade estime que 76% des salariés veulent avoir le droit de pouvoir se rendre au bureau tous les jours s’ils le souhaitent. Sur cette base, l'Icade ivente le “Droit au bureau” (PDF). À noter : Icade est un groupe immobilier, filiale de la Caisse des Dépôts et 2e foncière tertiaire de France, dont le patrimoine est composé de bureaux et de parcs d’affaires.
👍 Le guide de l’IA en entreprise
Ce guide court est assez complet pour mettre en place une stratégie d’adoption de l’IA dans votre entreprise. Entre conformité réglementaire, transformation culturelle et éthique appliquée, voici le débrief pour faire de l’IA un levier de performance plutôt qu’un gadget coûteux.
🧑⚕️ Télétravail ou arrêt maladie ?
On se souvient (peut-être) du tollé provoqué, en 2009, par l’amendement du député Frédéric Lefebvre qui voulait faciliter le télétravail pour les personnes malades à domicile. En 2018, une mission commandée par le Premier Ministre réfléchissait de nouveau à ce dispositif, sans suite. Voilà que les députés remettent le couvert.
👀 Faites passer l’info à votre boss
Le travail hybride n’est pas le problème. C’est la confusion entre politiques et solutions qui l’est. Ce n’est pas un échec du travail hybride, c’est un échec du leadership.
ChatGPT 2025 : apprenez à manager et à converser avec l’IA
Benoît Raphaël, expert très praticien de l’IA, lance une nouvelle formation en ligne en 92 leçons. L’IA évolue, la manière de la piloter aussi. Et donc, les formations.
Ne vous contentez plus d’écrire des prompts, apprenez à dialoguer avec l’intelligence artificielle !
Avec cette formation, vous allez :
✅ comprendre le fonctionnement des modèles
✅ maîtriser le Prompt Engineering avancé
✅ utiliser le Dialogue Engineering et le Concept Engineering : deux approches exclusives et puissantes pour réveiller votre IA.
… Et plus encore.
Vite dit
Une IA française et souveraine, ça vous tente ? 🌀 Mais qu’allait-il faire dans cette galère ? 🌀 Cet article sur le job sharing a fait école 🌀 Les mots peuvent encore être magiques.
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