Cette semaine, je confie la plume de Zevillage à Sophie, ma femme, première lectrice de votre newsletter préférée.

À l’occasion des élections municipales, les listes des candidats maires et conseillers ont été diffusées, distribuées, publiées. Et souvent bien scrutées… C’est la caractéristique des scrutins locaux.

Nom, prénom, photo parfois, et profession.

Quelle belle diversité, assortie de parité !

Professeurs, commerçants, agriculteurs, ouvriers, aides à la personne, artisans, artistes : on connaît, on sait à qui on a à faire, et l’électeur peut préjuger de ce qu’il peut attendre en matière de compétences, de savoir-faire, de culture professionnelle et autres richesses mises à la disposition de la collectivité.

Il y a des terminologies plus obscures : chefs de projets, consultants, chargés de mission.

Sans compter les Senior managers in business consulting and turn-up values (coucou Linkedin)…

Là, il faut un décodeur ou de l’information parallèle. On peut juste en espérer que ces personnes s’y connaissent en arcanes administratifs. C’est utile aussi pour la collectivité.

Mais venons-en à la catégorie la plus majoritairement représentée, chez les hommes comme chez les femmes sur ces listes : nom, prénom, retraité ou retraitée. Point.

Ça nous dit quoi de ces personnes, comme on dit à la télévision ?

À part l’appartenance à une certaine tranche d’âge, pas grand-chose !

Quoi imaginer ? À priori, une sagesse, une maturité, une disponibilité. L’a priori entraîne le préjugé.

En réalité, c’est un grand sac dans lequel on jette pêle-mêle des dirigeants, des bergers, des nourrices, des comédiens, des ouvriers agricoles, des soudeurs, des chauffeurs routiers, des infirmiers.

Retraite ? Il y a des maisons pour cela

L’injustice et le mauvais traitement administratif sont à double détente.

Toutes ces personnes aux compétences et expériences si variées sont ainsi invisibilisées, leur individualité, leur originalité, leur unicité gommée, effacées sous un label imposé par leurs organismes de pension.

Une sorte de fosse commune avant l’heure.

Et c’est justement parce qu’elles n’ont plus d’obligations professionnelles que ces personnes se mettent au service de la communauté. Elles sont enthousiastes, actives et croient en l’avenir.

Sinon pourquoi seraient-elles sur ces listes électorales, comme sur les listes des milliers d’associations en France, toujours sous l’unique label de retraité ?

Déni d’existence et de reconnaissance, dont elles sont victimes, certes.

Mais c’est toute la société qui en est affectée.

Un vrai gâchis imposé par une facilité de remplissage de formulaire administratif.

Sans aller jusqu’à parler d’atteinte à la personne. Mais presque.

Si personne ne sait que notre conseiller municipal est jardinier (à la retraite), prof de math (à la retraite), menuisier (à la retraite) aide sociale (à la retraite) femme de ménage (à la retraite) comment la société pourrait-elle s’enrichir, pour ne pas les avoir identifiés, de ces compétences, de ces savoir-faire, et de ces bonnes volontés ?

Sophie de Mazenod

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😵‍💫 Le quatrième lieu
Vous avez aimé les tiers-lieux ? Vous adorerez le concept de quart-lieu : un espace hybride, à la fois café, atelier de fabrication et Apple Genius Bar. Il est conçu pour révéler le potentiel inexploité des compétences présentes au sein de chaque organisation. Un espace susceptible de redéfinir le lieu de travail

🙃 Vous avez dit réindustrialisation ?
Le constructeur automobile Stellantis serait en discussion avec des concurrents chinois pour accueillir une partie de la fabrication de véhicules dans ses usines européennes sous-exploitées. Il en dit quoi M. Dufourq, administateur de Stellantis, directeur de la Banque publique d’investissement (Bpifrance) et récent pourfendeur de la concurrence chinoise ?

😎 Papa, maman, je veux être plombier
D’ici 2030, les emplois de première ligne (ouvriers agricoles, chauffeurs, construction) devraient connaître la plus forte croissance en valeur absolue.

😍 Semaine de 4 jours, la bien-aimée
La plus grande étude à ce jour sur la semaine de 4 jours : 2 896 salariés impliqués dans 141 entreprises réparties sur 6 pays. Résultats après 6 mois : baisse du burnout, hausse de la satisfaction, amélioration de la santé mentale et physique. Fait notable : 90 % des entreprises ont maintenu le dispositif à la fin de l'expérimentation.

🥴 Les managers n’en peuvent plus
Le changement organisationnel dépasse désormais la capacité des managers à le porter. La fatigue au changement monte, les leaders peinent à gérer simultanément transformation technologique et attentes humaines.

🤔 Quiet quittinq : cela se complique
Le phénomène de démission silencieuse ne serait pas un désengagement marginal mais une reconfiguration durable des attentes : les salariés qui se limitent à leur fiche de poste ne sont pas nécessairement désengagés. Mais, si on leur en demande constamment davantage, sans contrepartie, le désengagement s'installe.

😱 Mieux connaître le burn out
Analyse de terrain sur ce qui caractérise l'épuisement professionnel en 2026 : surcharge numérique, hyperconnexion discrète, peur de l'obsolescence liée à l'IA, et solitude silencieuse dans un monde hybride.

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Vite dit

Vous connaissez la Boîte d’urgence citoyenne ? 🌀 Taxe sur les petits colis : déjà un flop 🌀Travail de nuit : “planter” des idées dans les rêves 🌀 Comment savoir si vous parlez à un chatbot ?

Un peu de mignonitiude dans ce monde de brutes.

@plumesofficiel

Plumes on Instagram: "When she starts dancing at the end 🥺❤️‍…

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À la question du sondage de la semaine dernière “Voulez-vous des éditos plus longs et plus fouillés”, vous avez répondu “Non, c’est bien comme cela” à 68%. Les partisans du changement sont 28% et les indécis, 4%. A voté.

De passage à Reims la semaine dernière, je suis tombé sur l’immeuble Kodak, l’un des fleurons Art nouveau de la ville. Un symbole de la puissance de la marque. Ce qui m’a donné l’envie de vous parler de la chute de ce colosse souvent réduite à un aveuglement de l’entreprise.

En 1975, un ingénieur de Kodak nommé Steve Sasson présente à sa direction un prototype d’appareil photo numérique encombrant, lent, capturant des images en noir et blanc sur cassette audio. La réaction de ses supérieurs tient en une phrase : “C’est mignon mais n’en parle à personne.”

On connaît la suite. Kodak dépose le bilan en 2012. Et depuis, cette histoire circule comme une fable moderne sur l’aveuglement des grandes entreprises face à l’innovation.

Sauf que cette version est simpliste. Et les leçons qu’on en tire, souvent à côté de la plaque.

Commençons par démonter le mythe de l’ignorance : Kodak n’était pas aveugle. Dès la fin des années 1990, ses dirigeants suivent avec précision le rythme auquel le numérique grignote le marché de la pellicule. Ils ont investi dans les appareils photo numériques. Ils se placent au top 3 des modèles de l’époque(vous avez connu l’Instamatic, l’appareil photo pour tous ?), et déposé plus de mille brevets (quasiment inutilisés) liés à l’imagerie numérique.

Kodak a, évidemment, vu venir la vague. Mais ils ont mal estimé sa vitesse. Et, surtout, ils ont loupé la vague d’après.

Le vrai piège : le modèle économique

Pendant un siècle, Kodak a bâti sa fortune sur un principe simple : vendre les appareils à faible marge, et se rattraper sur les consommables : pellicules, papier photo, développement. La pellicule, c’était le cœur du réacteur. Rentable, récurrent, captif.

Embrasser pleinement le numérique revenait à autodétruire ce modèle (cf. la matrice du BCG). Pas par stupidité, mais par logique financière à court terme. C’est ce que Clayton Christensen a appelé le “dilemme de l’innovateur” : les entreprises dominantes sont structurellement incapables de cannibaliser leur propre activité rentable pour adopter une disruption dont le retour sur investissement est incertain.

Kodak a donc progressé par demi-mesures. Des initiatives numériques lancées, mais jamais vraiment soutenues. Toujours subordonnées à la pellicule.

En 2001, Kodak rachète Ofoto, un site de partage de photos en ligne. Une petite bombe, en apparence. L’entreprise avait entre les mains un outil potentiel : une sorte d’Instagram avant l’heure.

Mais Kodak utilise Ofoto dans un but unique : inciter les utilisateurs à imprimer leurs photos numériques. Retour à l’obsession pellicule. Retour au vieux modèle. Ignorance de l’émergence des réseaux sociaux

Ofoto est revendu pour moins de 25 millions de dollars lors de la faillite. Instagram est racheté par Facebook pour un milliard de dollars en 2012.

La disruption venait d’ailleurs

C’est là le vrai fond de l’histoire. Même si Kodak avait parfaitement réussi sa transition technique vers le numérique, cela n’aurait peut-être pas suffi. Parce que la disruption finale ne venait pas des appareils photo numériques. Elle venait de l’effacement de la photographie comme usage autonome.

La photo est devenue une fonction du téléphone. Le partage de photos est devenu une fonction des réseaux sociaux. Pour survivre, Kodak aurait dû inventer l’iPhone ou Facebook. Ce n’était tout simplement plus dans son périmètre de compétence, ni dans son ADN, ni dans sa culture. Ed Gibson l’explique dans cet article : “La culture interne de Kodak reflétait la réticence au risque de ses dirigeants. Des innovateurs comme Steve Sasson n’ont pas pu propulser la technologie numérique au premier plan, car la direction refusait de prendre des risques audacieux. La structure de l’entreprise n’était pas conçue pour récompenser ni encourager l’innovation de rupture.”

Ce que Bill Lloyd, directeur technique de Kodak, résumait ainsi : “Il semblerait que Kodak ait développé des anticorps contre tout ce qui pourrait concurrencer la pellicule.”

Je vous raconte cette histoire non pas pour rejouer le procès d’une entreprise disparue, mais parce qu’elle pose une question qui reste ouverte pour beaucoup d’organisations aujourd’hui : est-ce qu’on rate la disruption par ignorance, ou par incapacité structurelle à se défaire de ce qui nous a rendu rentables ?

La réponse est, souvent, la seconde option.

Pour en savoir plus

🟥 Un long article sur l’histoire de Kodak et l’explication de sa chute en détails : The Dilemma That Brought Down Kodak

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😵‍💫 Fin de partie
La rupture conventionnelle connaît un franc succès : 515 000 en 2024. Mais son coût est exorbitant. Un accord du ministère du travail avec les partenaires sociaux doit être validé au plus tard le 23 mars, avant un vote au Parlement. Objectif : entre de 700 millions à 900 millions d’euros d’économies.

😱 Faites gaffe quand même
La Direction Générale de la Sécurité Intérieure (DGSI) met en garde les entreprises à propos de Linkedin, terrain de jeu de nombreux services de renseignement.

😤 Encore raté !
L'une des promesses de l'IA est de réduire la charge de travail afin que les employés puissent se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée Or, selon une nouvelle étude, les outils d'IA n'allègent pas le travail, ils l'intensifient systématiquement.

😇 Vous en êtes ?
Faites-vous partie de cette nouvelle secte des népaïstes ? Ceux qui, face à l’accumulation des crises, “préfèrent ne pas faire”. Pas voter, pas faire d’enfants et… ne pas trop travailler.

💰T’as pas 100 balles ?
Les clubs de réseautage à 100 000 dollars l’année font un carton à New York et à Londres. Paris tente de s’y convertir. Il paraît que c’est bon pour les affaires.

🧨 Sauvez mes données
Vous aviez déjà pensé que les data centers pouvaient être une cible militaire ? Grosse prise de conscience avec les frappes iraniennes (suivies de grosses pannes) sur les centres d’Amazon Web Services aux Émirats.

🤔 On fait comment ?
Comment franchir le point de bascule pour passer de la collaboration à la coopération ? Pas simple à cause des freins et des biais invisibles qui entravent les meilleures intentions de management d’équipe.

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Vite dit

L’IA te surveille au bureau 🌀 Un agent IA s'est mis à miner tout seul des cryptomonnaies 🌀 Les exigences de retour au bureau progressent mais tout le monde s’en fiche 🌀Bienvenue à Stellantis dans le club du Retour au bureau.

Tout fout le camp, même le travail. Constat du journaliste Martial You. Un complément de la thèse du livre d’Antoine Foucher dont nous avons parlé plusieurs fois.

@ffi.officiel

Forces Françaises de l'Industrie on Instagram: "« On n’a rattra…

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Fini le règne du diplôme, place aux compétences dans le recrutement ? Les chiffres sont impressionnants. Soixante pour cent des employeurs estiment que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques. Près de trente pour cent des offres d’emploi ne mentionnent plus de prérequis académiques. Aux États-Unis, quatre-vingt-cinq pour cent des entreprises déclarent pratiquer le recrutement par compétences.

Une étude de Harvard montre que seulement 0,14 % des embauches se libèrent des diplômes. Autrement dit : tout le monde en parle, presque personne ne le fait vraiment.

La France reste un pays où le diplôme est un signe distinctif. Trente ans après leur sortie d’école, des cadres mentionnent encore Polytechnique ou HEC sur leur profil LinkedIn, pas seulement pour retrouver d’anciens élèves. Mais le diplôme ne garantit plus l’emploi comme autrefois : il signale encore une appartenance, une légitimité. Cette persistance culturelle ralentit chez nous la bascule vers l’évaluation par compétences.

Pourtant, quand on retire le filtre du diplôme, le vivier de candidats qualifiés se multiplie par dix-neuf.

Les diplômés en lettres et sciences humaines incarnent ce paradoxe. Ils ne souffrent pas d’une estimation de déficit de compétences, mais d’un défaut de reconnaissance. Leur capacité d’adaptation, leur pensée critique, leur maîtrise de la communication, sont précieuses dans un monde où les soft skills montent en puissance. Pourtant, ils accèdent plus difficilement aux postes de cadre et leurs conditions d’emploi restent moins favorables que celles des ingénieurs ou des diplômés d’écoles de commerce.

Le Forum économique mondial estime que deux cinquièmes des compétences existantes seront transformées ou obsolètes d’ici 2030. Les compétences techniques évoluent vite. Les compétences humaines, elles, restent stables : capacité d’apprentissage, collaboration, communication, résolution de problèmes.

Face à cette instabilité, certaines organisations adoptent des “taxonomies de compétences”, des systèmes de classement qui organisent et hiérarchisent les savoir-faire nécessaires à chaque poste. Ces taxonomies permettent d’identifier les lacunes, de planifier les formations et de favoriser la mobilité interne. Problème : plus de la moitié des professionnels RH ne savent pas ce qu’est une taxonomie de compétences et soixante-seize pour cent n’en ont pas encore mis en œuvre.

Ce qui coince

Les entreprises continuent à utiliser les CV, donc à chercher les diplômes. Même quand elles affirment recruter par compétences. Retirer la mention “Bac+5 requis” d’une offre ne transforme pas un processus de recrutement. La vraie bascule exige des systèmes d’évaluation concrets : mises en situation, études de cas, tests pratiques. Des outils comme la Méthode de Recrutement par Simulation de France Travail montrent que c’est possible. Mais cela bouleverse les habitudes.

Les compétences deviennent la monnaie du travail quand elles structurent réellement les décisions d’embauche, de formation, de mobilité. Pas vraiment quand on se contente de les afficher dans les présentations PowerPoint. Entre discours et pratique, l’écart reste immense. Pour les managers de proximité, l’enjeu n’est pas de suivre la mode du “skills-based hiring”. C’est de savoir identifier, développer et valoriser les compétences réelles de leurs équipes. Avec ou sans diplômes.

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Salaires femmes-hommes : cela ne s’arrange pas

Dans son dernier baromètre social trimestriel, Silae, entreprise de la gestion de paie et des ressources humaines, s’est penchée sur les différences de salaires entre les femmes et les hommes.

La méthodologie repose sur une analyse de près de 7 millions de bulletins de paie (principalement des TPE et PME) pendant toute l’année 2025.

La situation ne s’améliore pas tellement :

• l’écart se creuse tout au long de la vie professionnelle : de 2,57 % à l’entrée dans la vie active à 14,90 % après 50 ans - soit un facteur multiplicatif de 5,8

• les PME-TPE sont, paradoxalement, plus vertueuses que les grands groupes : les grandes entreprises (250+ salariés), pourtant soumises aux obligations les plus strictes, affichent un écart de 18,22 %, près de six fois celui des TPE (3,22%)

• l’écart salarial moyen s’établit à 8,47 %, mais c’est l’écart entre la moyenne (8,47%) et la médiane (2,94 %) qui est le plus révélateur : les hommes occupent massivement les postes à très haute rémunération

• les femmes représentent près de 65 % des salariés à temps partiel : 35 % d’entre elles travaillent à temps partiel, contre seulement 16 % des hommes

• l’écart de salaire varie considérablement selon les territoires : de 0,51 % en faveur des femmes en Lozère, à 38,16 % en leur défaveur dans les Pyrénées-Atlantiques.

😵‍💫 Une étude Gallup de 2025 montre que 70 % des salariés capables de télétravailler préfèrent des modalités hybrides ou entièrement à distance. La flexibilité n'est plus un avantage : c'est un levier d'engagement, de productivité et de fidélisation.

🚴🏿 Le vélo n’est pas un outil d’émancipation féminine
Le vélotaf est un bon mode de transport qui donne de l’autonomie. Pourtant, les femmes font moins de vélo que les hommes. Et, derrière ce fait, il s’en cache un autre. Le vélo “fait gagner du temps” aux femmes… pour les courses et les allers-retours de logistique domestique.

🤸🏽‍♂️ Youpi, youpi, youpi
Depuis le 1er mars, en Belgique, le droit au rebond, ou “prime trampoline”, permet aux personnes qui ont travaillé au moins 10 ans, de bénéficier d’un droit à des allocations allant jusqu’à douze mois. L’objectif de cette loi est d’éviter le burn out à des personnes se sentant prisonnière dans leur emploi.

😱 Aïe, le savoir est gratuit
L’analyse du marché de l’emploi indien (500 millions de personnes) met en évidence que les humains qui vendaient leur savoir à prix d’or (analystes, consultants, développeurs…) constatent que leur produit est désormais accessible gratuitement à quiconque dispose d’une interface d’IA.

🤔 Les compétences humaines "distinctives" prennent de la valeur
Une info qui complète la précédente : l'avenir n'oppose pas humains et IA, mais humains différenciés et humains indifférenciés. Les organisations qui n'investissent pas dans le développement humain.

😤 Much ado about nothing
Les recherches Gartner révèlent que seul un investissement IA sur cinquante apporte une valeur transformationnelle, et qu'un sur cinq seulement génère un retour sur investissement mesurable. Alors même que les PDG fixent des objectifs de croissance ambitieux fondés sur les promesses de l'IA.

😎 Gros menteurs
Les annonces de licenciements se multiplient dans la tech, avec une mention fréquente de l’IA comme cause. Mais la réalité est plus complexe que celle d’un “grand remplacement” des employés. Ce que certains appellent l’IA washing.

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Vite dit

Êtes-vous victimes du Job Hugging ? 🌀 Quand l’augmentation de nos dépenses d’armement profite… à des pays étrangers 🌀 Trois nobellisés alertent à propos de l’IA 🌀 Avez-vous créé votre clône numérique au travail ? 🌀 Vous connaissez le vrai coût des burn-out ?

Vous utilisez probablement l’IA. Vous serez peut-être surpris d’apprendre que les bonnes techniques d’écriture de prompts ne sont pas celles que vous avez l’habitude d’utiliser. Des ingénieurs d’OpenAI et d’Anthropic ont révélé, via des documents internes, les techniques de prompt qu’ils utilisent réellement.

@information.ia

L’information IA on Instagram: "Des ingénieurs d’OpenAI et d’An…

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Cette semaine, deuxième partie de notre dossier sur la bureaucratie.

Six salariés sur dix jugent leur organisation hiérarchisée. Les réunions coordonnent d’autres réunions. Les validations s’empilent. Le temps passé à la justification du plutôt qu’au travail effectif. C’est ainsi que la bureaucratie structure le quotidien de millions de travailleurs.

Toutes les organisations ne souffrent pas de ce mal de manière égale. Le sociologue Michel Crozier l’a montré : la différence ne tient pas à la nature publique ou privée de la structure, mais à sa soumission ou non à la concurrence.

Pour les entreprises concurrentielles, les alertes sont tranchantes. Parts de marché qui baissent, bénéfices qui stagnent, investissements qui s’évaporent. Ces signaux déclenchent en général des réactions : des réformes se mettent alors en place.

Le prhénomène devient un monstre pour les organismes en situation de monopole. Sans signal d’alarme externe, le système peut s’enkyster, de plus en plus profondément. L’Éducation nationale, les hôpitaux publics, la SNCF, la RATP : protégés - donc devenus sourds et aveugles -, par des quasi-monopoles, ces organisations ne reçoivent, plus de l’extérieur, aucun signal clair. Tout le monde voit bien qu’il faut réformer mais les couches successives de petites réformes ne font qu’ajouter, couche par couche, du contrôle sans s’attaquer au mécanisme.

Le privé n’est pas immunisé. Quand une entreprise atteint une taille critique, elle crée des poches de monopole interne. Tel service n’a pas de concurrent. La bureaucratie s’y installe. Aussi confortablement que dans n’importe quelle administration.

Les symptômes sont visibles partout. Le reporting devient quotidien. Un commercial passe plus d’heures à remplir son CRM qu’à voir des clients. Un ingénieur consacre ses vendredis aux comités de pilotage…

Entre 2005 et 2010, le taux d’encadrement a bondi de 7% : de plus en plus de managers qui managent d’autres managers.

Au-delà des chiffres connus, la bureaucratie entraîne des coûts invisibles.

La démobilisation : pourquoi proposer une amélioration qui aboutira à six mois de réunions de comités ?

La résignation de ceux qui ont essayé.

L’énergie détournée du travail réel vers sa justification.

Des contre-exemples existent.

L’Oréal a créé des « ambassadeurs digitaux» transverses : diminution de trente pour cent du temps de coordination entre 2021 et 2023.

Berkshire Hathaway maintient son équipe de direction au minimum.

Haier développe une approche entrepreneuriale avec autonomie réelle (voir les références dans l’article sur le site de Zevillage)

Leur objectif commun ? Réduire les niveaux hiérarchiques, rapprocher la décision du terrain, remplacer le contrôle des moyens par l’évaluation des résultats.

Quelle sont les recettes pour changer de culture ? Pas simples. Quelques leviers : commencer petit dans son périmètre immédiat, créer des espaces d’expérimentation et des espaces d’autonomie réelle. Mais soyons lucides : le changement culturel prend une génération. Crozier espérait que les jeunes générations changeraient les choses. Soixante ans plus tard, le système reste fidèle à lui-même.

Accepter passivement ce statu quo garantit sa perpétuation.

La grande réforme pour faire tomber le monstre est un leurre.

La transformation se fait par petites brèches, par accumulation d’expériences locales. C’est long, fragile, incertain…

🟥 Lire l’article complet sur le site de Zevillage pour les exemples détaillés, l’analyse du cercle vicieux au quotidien, et les pistes concrètes de transformation.

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😵‍💫 L’IA ne sert pas à commencer le travail
L’IA est un outil qui repose sur le bon timing. Utilisée trop tôt, elle court-circuite la réflexion. Utilisée au bon moment, elle fait gagner du temps.

🙃 Fin de l’écriture ?
Petite révolution au travail ? La société Wispr vient de lancer une application de dictée vocale à base d’IA. Et si demain, nous dictions plutôt que d’écrire, comment l’aménagement des bureaux évoluerait-il pour gérer la nuisance sonore ?

😎 Apprenez le management public
Les 5 codes invisibles du management public que les managers privés ne comprennent jamais : dans la fonction publique, on ne manage pas des collaborateurs, on compose avec un système.

🫵 Faites gaffe au boulot
Un réserviste de l’armée israélienne a été mis en examen, soupçonné d’avoir placé des paris sur la plateforme Polymarket, sur la base d’informations secrètes auxquelles il avait eu accès.

😡 Le travail hybride stabilisé, mais rogné
En France, le télétravail s’est stabilisé autour de deux jours à distance par semaine. Mais certaines entreprises réduisent ce nombre, là où deux ou trois jours étaient possibles, pour n'en proposer plus qu'un seul.

😖 Ces vieux qu’on n’aimait pas
En France, le taux d'emploi des 55-64 ans plafonne à 62 %, nettement en deçà de la moyenne européenne de 67 %, de l'Allemagne à 76 % et de la Suède à 78 %.

🥴 Quel mot vous ne comprenez pas dans “un travail avec du sens” ?
En France, 71 % des actifs se déclarent prêts à changer radicalement de carrière, en quête de sens et d'alignement avec leurs valeurs. 89% de la génération Z (et 92% des Millennials) pensent qu'avoir un sens au travail est clé pour la motivation, l'engagement, la satisfaction au travail et le bien-être.

Ne flattez pas vos salariés

Les compliments au travail ? Les salariés n'y croient plus. Selon une enquête de Fasterclass (2 501 actifs, février 2026), 49 % des Français voient dans les éloges professionnels de la diplomatie plutôt que de la sincérité. Plus révélateur : 65 % ont découvert un jour, via un retour plus direct, que les compliments reçus étaient trompeurs ou incomplets.
Ce que veulent les salariés, c'est du concret : un exemple précis, l'impact produit, une suite claire. Au total, 85 % des répondants plébiscitent le feedback positif structuré plutôt que le "bravo, super boulot" vague. Le compliment flou ne motive pas. Il rend méfiant.

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Vite dit

Le service public des cartes 🌀 Une chaise à roulettes bouge plus que vous 🌀 En Allemagne on doit voir le ciel au bureau ! 🌀 Ça c’est du droit à la déconnexion 🌀 Les entreprises japonaises ne rigolent pas avec la santé.

Vous avez dit souveraineté numérique ? Le juge français à la Cour pénale internationale (CPI), Nicolas Guillou, témoigne de notre dépendance numérique aux plateformes américaines.
Il a été placé sous sanctions par une décision de Donald Trump prise le 20 août dernier parce qu’il avait émis des mandats d’arrêt qui ne plaisaient pas aux États-Unis. Du jour au lendemain, ses e-mails sont inaccessibles, ses cartes bancaires sont bloquées sans explication, et ses réservations en ligne sont effacées.

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La France détient un record mondial peu enviable : près de 4% de son PIB est perdu pour cause de complexité administrative. Derrière ce chiffre se cache une mécanique implacable que Michel Crozier avait décryptée dès les années 1960.

Le problème ne résid pas juste dans le volume de règles. Mais dans un système qui s’auto-entretient dans un cercle vicieux redoutablement efficace.

D’abord, on multiplie les règles impersonnelles pour garantir neutralité et prévisibilité. Ensuite, ces règles générales laissent inévitablement des zones d’incertitude que les acteurs exploitent pour affirmer leur pouvoir. Enfin, l’institution répond en créant de nouvelles règles, qui génèrent à leur tour d’autres incertitudes.

Dans les usines de la SEITA (poke les fans des Gitanes maïs) étudiées par Crozier, chaque incident technique ne donnait pas lieu à une résolution concrète mais à l’élaboration d’une nouvelle procédure. Soixante ans plus tard, rien n’a changé. Dans les hôpitaux, l’introduction de logiciels de gestion a provoqué une explosion des tâches administratives. Un infirmier passe 40% de son temps à saisir des données plutôt qu’à soigner.

Ce qui surprend le plus dans l’analyse de Crozier, c’est que la bureaucratie ne se limite pas à l’État. Elle s’est étendue aux grandes entreprises, aux partis politiques, aux syndicats et aux associations. Le sociologue remarque même que le système bureaucratique moderne est né dans les entreprises pour contrôler les ouvriers, avant d’être réimporté dans le secteur public.

L’ironie historique est savoureuse : les entreprises privées qui dénonçaient la lourdeur administrative publique ont fini par reproduire et parfois dépasser le secteur public en absurdité bureaucratique. David Graeber parle de bullshit jobs : des emplois entiers se conacrent à la création de PowerPoint, à l’organisation de réunions de coordination, au gavage de tableaux de bord que personne ne lit.

La spécificité française tient à une peur culturelle de la confrontation directe. Plutôt que de discuter d’un problème en face-à-face, on ajoute une règle qui le contourne. Cette fuite devant la « dépendance personnelle » - dépendre du jugement d’un chef, négocier directement avec autrui - structure toute l’organisation sociale française. Le prix ? Une « dépendance collective » paralysante : tout le monde dépend d’un système de règles rigide qui empêche toute initiative.

Le baromètre Cegos 2024 confirme la permanence du modèle : six salariés sur dix jugent que leur organisation trop hiérarchique, ce qui ajoute du règlement au règlement. Plus de 70% des décisions importantes sont prises loin du terrain. L’inflation réglementaire s’accélère : en vingt ans, on assiste à une augmentation massive des normes juridiques : +73 % d'articles législatifs et +53 % d'articles réglementaires supplémentaires selon Dalloz.

Fatalité technique ? Non, choix culturel !

Comprendre le mécanisme, c’est déjà refuser les explications morales simplistes. Il ne s’agit pas de dénoncer les « bureaucrates ». Il s’agit d’analyser comment des acteurs rationnels produisent collectivement un système que chacun, individuellement, subit.

→ Lire l’article complet sur zevillage.net pour comprendre les origines du phénomène, le rôle de Max Weber, l’analyse de Béatrice Hibou sur la bureaucratisation du monde. Et découvrir les pistes pour en sortir.

🟥 A plus dans le bus : prochain article au prochain arrêt.

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😵‍💫 Revoyez vos opinions sur l’IA
La manière la plus courante de nier l’importance de l’IA est probablement d’affirmer que les modèles de ces technologies ne sont ni intelligents ni créatifs. Si c’est votre cas, vous allez peut-être revoir votre jugement avec cette longue démonstration de Yascha Mounk.

🥴 La pyramide qui n’existait pas
La fameuse pyramide de Maslow n’exiterait pas. Rien à voir avec l’Égypte mais avec la hiérarchie des besoins humains définie par ce psychologue américain. La traduction de sa pensée en une pyramide a été inventée dans les années 60 par des consultants voulant simplifier la démonstration.

💪 Pas bête
IBM triple le nombre d’emplois de début de carrière destinés à la génération Z après avoir constaté les limites de l’adoption de l’IA dans l’entreprise. Espérons qu’ils ne se trompent pas comme avec la travail à distance.

👍 La diagonale du plein
La plateforme de recherche d'emploi Worxpherea lancé un programme qui permet aux jeunes de vivre et de travailler dans des régions confrontées à une pénurie de main-d'œuvre tout en découvrant la vie locale. Mais c’est en Corée (du Sud).

😤 Mettez-vous d’accord !
Aux Etats-Unis, la génération Z est ouverte d’esprit vis-à-vis des métiers manuels et les entreprises à forte valeur ajoutée ont besoin d’elle ; pourtant, les deux camps ne parviennent pas à se comprendre.

😎 Un boulot dans la tech ?
Le classement Tech500 met en avant les 500 entreprises françaises de la tech qui recrutent le plus. Curiosité : la plupart sont inconnues du grand public.

😱 Pas d’inquiétude, il existe des remèdes
La sédentarité est une catastrophe pour la santé : mal de dos, fatigue chronique, maladies cardiovasculaires, diabète, troubles de la concentration… Laëtitia analyse huit méthodes pour lutter contre ce fléau sournois. Préalable : une prise de conscience. Voilà, c’est fait.

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Vite dit

Faites la cuisine, pas la guerre ! 🌀 Pourquoi croit-on encore aux KPIs ? 🌀 Vous connaissez “l’organisation fantôme” ? 🌀 Grosse fatigue numérique 🌀 Méfiez-vous de la prise de risque.

Quand le faire savoir l’emporte sur le savoir-faire…

@clairepetin_psychologue

Claire | 🙄Toujours là, rarement utiles…

C’est ce qu’on peut d…

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Un salarié sur deux attend avant tout de son manager qu’il soit disponible et à l’écoute. Non qu’il soit visionnaire. Non qu’il maîtrise les derniers outils. Juste disponible et à l’écoute.

Une donnée simple, une attente que les entreprises peinent encore à entendre. Demandez à un dirigeant ce qu’il attend d’un manager : il parlera de performance et de vision stratégique. Même question à un salarié : il parlera d’écoute et de présence. Ce décalage explique pourquoi tant de politiques managériales passent à côté de leur cible.

Cinq attentes massives

Le besoin d’écoute arrive systématiquement en tête des sondages. Selon l’étude OpinionWay pour Monster, 36% des salariés français estiment que la qualité qui manque le plus à leur manager est le sens de l’écoute. Chez les 18-29 ans, ce chiffre monte à 51%. L’APEC confirme : les problèmes d’écoute arrivent en tête avec 59% des réponses chez les cadres non-managers. Mais attention ! Écouter ne signifie pas laisser parler. À 68%, les collaborateurs manifestent le besoin que leur parole induise un effet concret.

Juste après, le respect. L’enquête PageGroup le place à 51% des qualités recherchées, à 56% chez les femmes, à 64% chez les moins de 30 ans. Mais attention ! Le respect ne se limite pas à la simple politesse. Il prend en considération le travail accompli et s’abstient de tout comportement infantilisant.

La demande de développement des compétences des collaborateurs arrive en tête de l’enquête PageGroup avec 52%. Le baromètre ManpowerGroup met en évidence un écart révélateur : à 87% les salariés sont confiants dans leurs compétences, mais seulement 57% sont satisfaits des possibilités d’évolution. Cet écart de 30 points signale un besoin massif non comblé.

La besoin d’autonomie est jugé important par 94% des répondants. La crise sanitaire a renforcé cette attente car les salariés ont découvert qu’ils pouvaient travailler efficacement sans supervision constante. Revenir à un management de contrôle est perçu comme une régression.

La reconnaissance prend plusieurs formes : récompenses financières (60%), félicitations et appréciation du travail (59,7%), l’octroi de responsabilités supplémentaires (52%). Les félicitations arrivent presque au même niveau que les primes.

Ce qu’ils n’attendent pas

À leurs managers, les salariés ne demandent ni charisme, ni vision stratégique abstraite, ni expertise technique pointue. Ils préfèrent un manager qui sait expliquer le pourquoi des décisions à un manager qui présente des slides sur la stratégie 2030. L’ère du chef autoritaire, focalisé uniquement sur les résultats, touche à sa fin.

Que faire lundi matin ?

Si on prend ces attentes au sérieux, elles impliquent des transformations pour améliorer l’efficacité des managers :

• Les recruter d’une autre manière. Évaluer leur capacité d’écoute, leur aptitude à valoriser celle des autres, la qualité relationnelle — pas seulement l’expertise technique.

• Les former différemment. Développer les compétences relationnelles : écoute active, feedback, reconnaissance. Pas uniquement les outils et tableaux de bord.

• Leur libérer du temps. Un manager surchargé de reporting ne peut pas être disponible. Il faut créer les conditions de cette disponibilité.

• Mesurer ce qui compte. Intégrer la perception par les équipes dans les indicateurs : se sentent-elles écoutées, reconnues, accompagnées ?

Autres sources : Malakoff Humanis, Deloitte

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On est mal, on est mal

“Il faut foutre la paix aux gens qui travaillent, car le temps de travail annuel n'est pas responsable du déclassement économique du pays.” explique Antoine Foucher.
Il le démontre : dans tous les pays qui sont plus riches que nous (Allemagne, Danemark, Suède...), les gens travaillent moins pendant l'année.
Il avance trois explications à notre déclassement économique :
- notre niveau d’éducation baisse par rapport aux autres pays qui progressent plus vite que nous
- nous travaillons moins que les autres pays : pas sur l’année mais sur la vie
- notre productivité a progressé moins vite que celles des autres pays.

@t18_officiel

T18 on Instagram: "[POUR TOUT DIRE] Antoine Foucher alerte sur …

😵‍💫 Chief Negotiation Officer
Dans la vie d’une entreprise, la négociation est partout, pas seulement en cas de crise. D’où l’intérêt de savoir s’entourer de professionnels. Foi d’un ancien négociateur du RAID.

😱 Méfiez-vous de la stratégie
Le walkman, la Dacia ou le micro-onde ont été créés grâce à des opportunités saisies le plus souvent sous les radars des décideurs officiels. “Aucun plan de bataille ne survit au contact avec l’ennemi“ disait le grand stratège allemand von Moltke.

😜 Comment recruter des djeunes ?
Comment comprendre une génération qui, loin d’être désengagée, cherche surtout un travail plus vrai, plus lisible et plus cohérent avec ses aspirations. Les nouvelles règles pour les recruter en 2026.

😇 C’est qui qu’avait raison, mmmhhh ?
La plupart des salariés apprécie la possibilité de télétravailler. Et ça tombe bien, car pour les économistes aussi, le basculement, suite à la pandémie, vers des formes de travail hybride, est plutôt une bonne chose !

👩‍❤️‍👨 Ne plus aller au bureau c’est bon pour le pays
À propos de télétravail, vous saviez qu’il augmenterait la natalité ? Bonne nouvelle pour le financement de la Sécu, qu’on se le dise.

🙃 Petits boulots
Vous cherchez à arrondir vos fins de mois ? Pas de problème, vous pouvez louer votre corps aux IA qui ne savent pas toucher le monde réel. Pour l’instant.

😎 Patates chaudes
Les dirigeants prennent des décisions audacieuses fondées sur les promesses de l'IA plutôt que sur son impact prouvé, laissant les DRH gérer les conséquences de la machine à phantasmes.

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Vite dit

C’est quoi le patrimoine ? 🌀 Le vivre ensemble ça compte 🌀 Le vélo, indicateur de la qualité de vie d’une ville 🌀 Aligner profitabilité à court terme et impact à long terme 🌀 Y’a aussi du bon dans l’IA.

Y’a pas que les managers toxiques dans la vie ! Petit panorama des… salariés toxiques.

@maud.grenier

Maud Grenier on Instagram: "LES SALARIÉS TOXIQUES
Abonne-toi 🔔…

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Une petite pause la semaine prochaine, et donc pas de newsletter. Vous allez me manquer.

On a passé des décennies à plaindre la ruralité : l’exode (rural), le déclin (économique), le désert (français). Les rapports, les études et les publications ont mis des mots sur les maux des “territoires”. Avec la compassion qu’on réserve aux causes perdues. Le pendant rural des “quartiers” citadins perdus. Pendant le même temps, les choses ont basculé. Sans bruit, sans grande cause nationale ni grand programme.

La campagne ne demande plus la permission. Elle existe, elle expérimente.

Dans une bibliothèque du Colorado, des gamins de neuf ans construisent des modèles d’énergie hydroélectrique. Pas pour un concours, pas pour décrocher une médaille. Pour réfléchir concrètement : comment alimenter leur commune en électricité. L’espace, accessible gratuitement, est équipé d’imprimantes 3D et de découpeuses laser. Les entrepreneurs y testent du matériel avant d’investir. Les jeunes y bricolent. Un ancien habitué vient d’entrer en école d’ingénieur. Il explique que la bibliothèque l’a mis sur cette voie.

Pendant ce temps, l’Espagne vend des villages entiers. Pas par cynisme. Par pragmatisme désespéré face à España Vacía, l’Espagne vide. Certaines régions ont perdu plus de 4 % de leur population en moins de dix ans. Alors elles tentent le radical : proposer ces territoires à ceux qui veulent y construire autre chose. Et cela attire. Des entrepreneurs en quête de projets de vie qui échappent aux logiques métropolitaines.

Au Japon, un festival d’art contemporain transforme des îles en déclin en destinations touristiques internationales. Résultat : des néo-ruraux s’installent, lancent des cafés, des gîtes, des ateliers. Ces micro-entreprises connectent touristes, communauté locale et initiatives créatives. On appelle cela la “revitalisation néo-endogène” : une dynamique extérieure provoque des réponses entrepreneuriales locales.

En France, les prix de l’immobilier rural grimpent plus vite qu’en ville. Des listes d’attente apparaissent pour la moindre maison. Aux États-Unis, les comtés ruraux ont gagné 430 000 habitants entre 2021 et 2024 après en avoir perdu 60 000 les années précédentes. Le télétravail a cassé le diktat géographique. On peut désormais choisir ces comtés pour y créer son cadre de vie sans sacrifier son activité professionnelle.

Sur TikTok, un influenceur de Franche-Comté explose les compteurs de trafic en célébrant ses champs avec fierté. “Vous avez pas ça à la ville hein les citadins.” Des millions de vues. La campagne n’est plus ringarde. Elle devient esthétique, inspirationnelle. Même la publicité française commence à lâcher son tropisme parisien.

Ce qui se joue là n’est pas une mode passagère. On assiste à un renversement. La ville a longtemps été le laboratoire ; la campagne le territoire qui copiait avec retard. Les innovations les plus intéressantes émergent désormais dans une bibliothèque du Colorado, sur une île japonaise, dans un atelier de design étudiant en Indiana.

Les makerspaces ruraux ne sont pas des fablabs urbains au rabais. Ils inventent leurs propres usages. Les néo-ruraux ne reproduisent pas la vie métropolitaine. Ils construisent des modèles hybrides. Les villages espagnols n’attendent pas qu’on les sauve. Ils se proposent à ceux qui veulent expérimenter.

La ruralité ne mendie plus. Elle propose. Elle teste. Elle attire. Les acteurs locaux transforment les organisations depuis le terrain : ils sont exactement là où il faut être. Là où on réinvente le rapport au travail, à l’espace, au collectif.

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Les CA, de gros nuls en IA

Je vous recommande cet article au constat tragique : les conseils d’administration présentent des défaillances terribles face à l’IA. Frileux et sur la défensive, ils se concentrent sur la conformité plus que sur les opportunités stratégiques. Plutôt ennuyeux au vu de leurs fonctions d’orientation stratégique. Deux tiers des administrateurs avouent n’avoir aucune connaissance en IA, et un tiers n’évoque même pas le sujet en réunion.

Les causes sont multiples : homogénéité sociologique des administrateurs, culture de complaisance, statut “d’intermittents de la gouvernance “ qui limite leur temps d’analyse, et asymétrie d’information avec le management. La France accuse un retard particulier : seulement 28% des CA du SBF120 ont un comité dédié à l’IA.

Pendant que les dirigeants pilotent la transformation IA au quotidien, les CA restent empesés dans leur cadencement trimestriel. Cette désynchronisation crée un gouffre dangereux entre exécutif et gouvernance, alors que la compétence IA d’un conseil affecte directement la performance de l’entreprise.

😵‍💫 Le travail hybride est mort !
Une petite brève pour un sujet important et un constat que je partage. Dans sa newsletter, Brian Elliott fait part d’une étude du professeur Nick Bloom (Stanford) qui démontre que le pourcentage d’entreprise ayant adopté le travail hybride est largement majoritaire avec 71% des entreprises du classement Fortune 100. Dans le même temps, il récuse l’expression “travail hybride”. Ce terme est en train de disparaître, a déclaré Bloom, précisant qu’il l’avait retiré du titre de son livre sur le télétravail. La raison ? Le terme “hybride “ se concentre sur le lieu de travail, alors que les vraies questions portent sur la manière dont les équipes collaborent, les raisons de leurs réunions et l’importance réelle de la présence physique.

🤔 Fiche de poste
Votre spécialité de chef d’engin blindé consiste à assurer le commandement d’un équipage (3 à 6 personnes) en temps de paix comme en temps de guerre, participer à l’encadrement du peloton au quotidien et assurer, éventuellement, une responsabilité technique au sein de votre unité. Neuf semaines de permission, facilités de logement et repas inclus. Et rémunération multipliée par 2,5 en opérations extérieures.

😱 Allons bon
Depuis 2023, la part des hommes revenant au bureau a augmenté et celle des femmes est restée stable. Ce que le US Bureau of Labor Statistics appelle une “reségrégation silencieuse du travail” : les femmes gagnent en autonomie au prix d'une moindre visibilité au bureau, tandis que les hommes bénéficient d'une présence physique accrue mais sacrifient leur équilibre vie professionnelle-vie privée.

😤 Les Chinois à Paris
L’explosion de la robotique, la révolution énergétique, la mainmise culturelle : on l’attendait de la part des États-Unis, mais c’est la Chine qui l’a fait : 23 façons dont vous vivez déjà au siècle chinois.

🥴 Faut-il montrer ses vulnérabilités ?
Startup, entreprises, votre univers impitoyable ? Derrière la vie en rose des récits très French Tech on trouve parfois des drames humains. En parler était tabou. Mais plus maintenant : la parole se libère, la résilience aussi.

👍 Le travail c’est comme on veut
Je vous l’écrivais la semaine passée : on devrait pouvoir travailler où, quand et comme on veut. La troisième édition du HP Work Relationship Index (PDF) met en avant le potentiel de l’IA pour faire advenir un “travail à la carte”.

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Vite dit

Réseaux sociaux : le problème c’est l’algo, pas les ados 🌀 Mais qu’est-ce qui fait du bureau un endroit idéal ? 🌀 Joli : l’enfant et le coworking 🌀 France Travail écope d’une amende 🌀 La fin d’une époque.

Pas simple d’être nul au boulot. Pour y arriver, suivez ce tuto.

@clairepetin_psychologue

Claire on Instagram: "🤯 On vous a appris que, pour réussir, il…

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Il faut que je vous parle franchement.

En 2004, Zevillage est né d’une intuition simple : le travail allait changer. Chacun pourrait travailler où il veut, quand il veut, comme il le veut. Cette conviction nous a portés pendant des années. Mes complices et moi avons sillonné le pays avec le Tour de France du télétravail et des tiers-lieux. J’ai construit l’un des premiers tiers-lieux ruraux. Zevillage a formé, conseillé, accompagné ceux qui voulaient transformer leur rapport au travail. Nous avons creusé le sujet de la transformation du travail. Nous vous avons tout raconté sur le site web et dans la newsletter, qui s’est étoffée jusqu’à devenir un média à elle seule.

Mais, progressivement, les choses ont dévié.

L’observation du management a pris, petit à petit, d’importance dans les publications. Des articles documentés, utiles je l’espère. Mais qui ne portaient plus la flamme initiale. Résultat : au bout d’un moment j’ai eu l’impression de tourner en rond, que je risquais de me répéter, sans réellement voir changer les choses. Je me suis dit que je finirais par m’ennuyer à écrire. Et que cela finirait par se sentir.

Aujourd’hui j’ai décidé de renouer avec les origines du projet. Pas par nostalgie. Parce que le besoin d’évolution du travail n’a jamais été aussi fort.

Le télétravail ? Il est aujourd’hui banalement pratiqué par certains. Il est devenuu banalement combattu par d’autres. Bonjour Amazon et ses badges de contrôle, JPMorgan, Free ou Stellantis Les organisations restent largement verticales, contrôlantes, méfiantes (c’est la raison de ma dérive vers l’analyse exclusive du management).

Mais l’aspiration à l’autonomie, elle, n’a jamais été aussi puissante. Les gens, salariés ou non, veulent reprendre la main sur leur travail et par conséquent, sur leur vie. Ils veulent pouvoir décider où ils bossent, comment ils organisent leur temps, avec qui ils collaborent, et être maître du sens qu’ils donnent à leurs journées.

Zevillage, plus que jamais, le média de ceux qui reprennent le travail en main

Peu importe que vous soyez freelance, manager, patron, salarié, élu local ou dirigeant. Ce qui compte, c’est votre aspiration à faire évoluer votre travail. Ce qui compte c’est l’envie d’agir concrètement pour transformer votre situation ou celle de votre organisation.

Cette newsletter ne va pas vous vendre de recettes miracles ni des mantras de pensée positive. Je vais copntinuer à vous parler de ce qui marche, de ce qui coince, des batailles à mener, des expérimentations prometteuse, réussies ou ratées. Avec franchise, avec pragmatisme, loin des discours corporate sur “l’avenir du travail”.

Dans cet esprit de reprise en main, j’ai deux premiers objectifs pour les mois qui viennent :

• développer notre influence en trouvant de nouveaux lecteurs qui nous ressemblent, qui partagent cette envie de transformation. Si vous connaissez des proches ou des collègues qui se posent ces questions sur l’avenir du travail, transmettez-leur cette newsletter

• créer des réseaux d’entraide. Nous allons créer des espaces d’échange, récolter vos témoignages, vos questions, vos réussites. Et partager vos expériences. Zevillage, comme son nom l’indique, n’est pas seulement un média, c’est déjà une communauté.

J’ai besoin de savoir si ce projet vous parle. Souvent vous m’envoyez des messages personnels. Laissez plutôt des commentaires, ci-dessous. N’hésitez pas. Partagez ce qui vous fait rêver, ce qui vous fait râler, ce que vous souhaitez transformer, les pistes que vous souhaitez explorer.

Le travail peut être repris en main. Ensemble, on va démontrer comment.

Xavier de Mazenod

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L’IA nous rend idiots ? Pas forcément

Merci à Anthony, lecteur attentif, qui m’a fait suivre cette vidéo. Prenez le temps de la regarder, vous ne perdrez pas vos 38 minutes.

L’IA est souvent accusée de nous abêtir ou, au contraire, de nous aider à être plus intelligents. Deux opinions, deux clans avec leurs partisans irréconciliables.

Comme souvent, les choses sont plus complexes : cette vidéo explique, fonctionnement des zones du cerveau à l’appui, quels usages rendent stupides et quels usages rendent intelligents.

🤔 Marre de la paperasse ?
Vous êtes atteints de phobie administrative ? Pas de panique, vous n’êtes pas les seuls. Certains même organisent des soirées-détente pour partager ces tâches honnies. Très tendance en plus.

😱 Ça fait un peu peur !
Futuristes, analystes politiques et autres prévisionnistes se sont penchés sur les possibles événements “cygnes noirs” de la nouvelle année. Non, non, il n’y a pas que Trump dans la vie.

👩‍❤️‍👨 Aimons-nous les uns les autres
Une grande enquête révèle que, à une écrasante majorité, les Français sont fiers de leur nationalité. Pour les auteurs, “ce sentiment est à la source de notre façon de nous lier les uns aux autres, en tant que nation”. Bonne nouvelle, il est possible de transformer cette fierté en “matrice stratégique”.

🤔 L’avenir de l’emploi
Vous souhaitez savoir à quelle sauce sera mangé (ou pas) votre emploi demain ? Lisez le Rapport sur l’avenir de l’emploi 2025, (qui rassemble les points de vue de plus de 1 000 employeurs mondiaux représentant plus de 14 millions de salariés), publié par le World Economic Forum, actuellement réuni à Davos (Suisse).

😪 Cadre, ça eut payé
Longtemps synonyme de réussite et d’ascension sociale, le statut de cadre a progressivement perdu de son prestige à mesure qu’il s’est répandu. C’est comme le bac ou la légion d’honneur : si tout le monde gagne, la valeur diminue.

🙀 Une vraie question
Pourquoi, dans les entreprises comme en politique, continuons-nous à promouvoir, admirer et protéger des personnalités arrogantes, toxiques, autoritaires. C’est vrai quoi.

😵‍💫 Un peu de technique
C’est d’actualité : si vous cherchez un navigateur web non basé aux États-Unis (pour éviter le Patriot Act, le CLOUD Act ou l'IFCN), voici les meilleures options disponibles en 2026.

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Vite dit

Linkedin : Tout à l’égo et Comédie humaine 2.0 🌀 Racontez des histoires à vos clients 🌀 Donner une valeur monétaire… aux arbres 🌀 Vous connaissez le Slopitalism ? 🌀 L’industrie qui survit n’est pas la plus grosse.

Tout est dit dans la conception du siège de la banque JPMorgan : gigantisme, contrôle, refus du travail hybride. Mais il ne faut pas être négatif : en haut de la tour, la banque a reconstitué un pub anglais pour que les salariés passent les happy hours dans l’entreprise. Pour ceux qui aiment les cages dorées et ne souhaitent pas s’envoler.

@florentderue

Florent Derue on Instagram: "Cette tour est conçue pour que tu …

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Entre la perception que les managers ont de leur pratique et le vécu réel de leurs équipes, l’écart est abyssal. Cinquante-neuf pour cent des managers pensent être à l’écoute,. Leurs collaborateurs sont seulement trente sept pour cent à le penser. Cet écart de vingt-trois pour cent révèle un gros problème, structurel, du management français. Il explique largement le désengagement actuel d’un grand nombre de salariés.

Une situation se vit quotidiennement : le manager sort d’un entretien convaincu d’avoir échangé de manière constructive. Le collaborateur retourne à son poste avec le sentiment de n’avoir pas été entendu. Les conséquences sont lourdes : sept salariés sur dix souffrent d’un manque de reconnaissance. Quarante et un pour cent ont déjà démissionné en raison du manque d’écoute. Soixante-quinze pour cent des départs mettent en cause le manager direct plutôt que l’entreprise.

Cinq zones de fracture

L’étude Icam-HEC Montréal sur ce sujet identifie cinq zones de fracture.

D’abord, l’écoute fantôme : soixante-dix-huit pour cent des dirigeants pensent encourager le feedback. Trente-neuf pour cent des collaborateurs ne se sentent pas écoutés. Le problème ne réside pas dans l’absence d’écoute. Entendre et véritablement écouter : ce n’est pas la même chose. Quarante pour cent des collaborateurs ressentent que leurs points de vue ne débouchent sur aucun changement concret.

Ensuite, le feedback inexistant : quatre-vingt-sept pour cent des managers pensent donner des retours personnalisés aux avis de leurs collaborateurs. Quarante-sept pour cent de ces collaborateurs, seulement, pensent avoir été entendus. Cet écart de quarante points est presque dramatique car quatre-vingt-deux pour cent des salariés apprécient de recevoir du feedback.

Troisièmement, la perte de sens : Soixante pour cent des collaborateurs estiment que leur direction ne les informe pas régulièrement de la stratégie de l’entreprise. Le manager pense que tout va de soi parce que tout est clair pour lui. Il oublie que l’information se dilue dans la transmission.

Quatrièmement, la reconnaissance invisible : seuls cinquante-trois pour cent des salariés se sentent reconnus dans leur travail. Le manager confond souvent absence de critique et reconnaissance positive : si je ne dis rien c’est que ça va ! Les collaborateurs attendent des mots explicites valorisant leurs efforts.

Enfin, les ressources insuffisantes : entre ce que les managers pensent donner comme moyens d’action, et ce que les équipes pensent recevoir réellement : vingt tois points d’écart !

Ces décalages révèlent les biais, manière préconçue d’aborder le sujet :

• le biais d’intention pousse le manager à évaluer sa pratique selon ce qu’il voulait faire, non selon l’effet produit

• le biais de disponibilité fait que chacun se souvient d’événements différents

• le biais hiérarchique crée une asymétrie d’information : le manager, ayant accès au contexte global, pense que tout est évident

• le biais de projection le conduit à supposer que son équipe partage ses besoins.

Le coût de l’absence d’écoute

Quarante et un pour cent des collaborateurs ont quitté leur emploi à cause du manque d’écoute. Trente-quatre pour cent sont prêts à chercher ailleurs plutôt que d’exprimer leurs préoccupations. Le désengagement silencieux coûte quatre cent trente-huit milliards de dollars de productivité à l’échelle mondiale selon Gallup.

Que faire

Mesurer la perception, pas l’intention. Les baromètres internes doivent interroger les collaborateurs sur ce qu’ils vivent, pas les managers sur ce qu’ils pensent faire.

Rendre visible l’invisible. La reconnaissance doit être explicite, régulière, et porter sur des actes concrets.

Boucler la boucle du feedback. Quand un collaborateur remonte une information ou une idée, le manager doit revenir vers lui pour dire ce qu’il en a fait.

Former à la perception, pas aux outils. Les formations managériales se concentrent sur les techniques : comment mener un entretien, comment fixer des objectifs, comment gérer un conflit.

Le gouffre de perception est un miroir déformant. Le manager s’y voit en leader à l’écoute, disponible, reconnaissant. Le collaborateur y voit un chef distant, silencieux, indifférent. Les deux regardent la même réalité, mais ils n’en tirent pas la même image.

Réduire cet écart ne demande pas de révolutionner le management. Cela demande une discipline simple : vérifier régulièrement que ce qu’on croit faire correspond à ce que l’autre perçoit. Demander, écouter vraiment, et ajuster. Le reste suivra.

• Lire l’article complet sur Zevillage.

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Amazon renforce le contrôle de ses salariés

En décembre Amazon a publié un tableau de bord pour les managers afin qu’ils suivent le temps passé au bureau par leurs collaborateurs.

Il ne s’agit pas simplement d’un suivi de présence, mais d’une surveillance du temps passé au bureau. Le tableau de bord standardise les indicateurs qu’Amazon utilisait déjà pour lutter contre la pratique abusive du café-badge (faux signalement de présence au café) en 2024. Amazon affirme que cela encourage la collaboration, mais le système révèle un changement radical : le temps passé au bureau est désormais quantifiable, et non plus fondé sur la confiance.

L’article de Business Insider note qu’Amazon n’est pas la seule entreprise à augmenter le contrôle des salariés dans le cadre d’une politique de retour au bureau coercitive. Il pointe ainsi d’autres “durs” anti-télétravail : Samsung, Dell, Bank of America, JPMorgan, PwC…

🤔 Encore l’IA
Pas encore d’IA-indigestion ? On n’en a pas fini avec les articles pour ou contre l’IA en entreprise, ni avec les prédictions, ni avec les idés reçues. L’impact de l’IA dans le travail est un sujet complexe et personne n’est devin. Forbes apporte sa contribution. Et chez Harvard Business Review, c’est pas mal non plus.

😪 RIP
Le créateur de Dilbert, Scott Adams est mort mardi. Sa bande dessinée, créée en 1989, a révolutionné le monde du travail en proposant une critique rigolote et incisive de la vie professionnelle des cols blancs. La série s'est fait connaître pour ses railleries toujours pertinentes sur la monotonie du travail de bureau et les patrons forcément insupportables.

👠 Le bureau sans chaussures
Quitte à être obligé de travailler au bureau, autant adopter les codes cosy de la maison. C’est ce que font certaines start-ups avec les politiques “sans chaussures”. Bonne idée, on va pouvoir lancer des “concours des chaussons les plus moches”. Rendez-vous à la machine à café.

🤔 Préférence nationale
Wix demande à ses employés de trois pays (Pologne, Israël et Lituanie) de revenir au bureau. L’Ukraine a le droit de télétravailler. Aux États-Unis, le travail se poursuivra en mode hybride.

👍 Notes en vrac
” On nous demande de travailler en équipe, mais nous sommes jugés individuellement - ​​le travail d’équipe est salué, mais pas reconnu”.
Les “excellents employés” sont souvent ceux qui disent oui à tout ce que leurs supérieurs leur demandent, et non ceux qui pensent de manière indépendante ou qui apportent une valeur ajoutée. Par Nisha.

🫵 That’s matter
Vous connaissez le mattering ? Trop de salariés ont l’impression de ne pas compter. Ce sentiment est à l’origine de nombreux problèmes en entreprise : fort turn over des salariés, faible engagement, taux élevé de problèmes mentaux et recrudescence des conflits sociaux.

😎 Et encore l’IA au travail
Qu'est-ce que l'intelligence artificielle fait au travail ? Est-ce qu'elle le remplace, notamment celui effectué par les jeunes développeurs ? Est-ce qu'elle le déplace ? Est-ce qu'elle sert de paravent à des plans tout à fait classiques de licenciements ? Le point de vue d’un sociologue du travail.

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Vite dit

Sauver la mobilité rurale 🌀 La pub touristique anti-surtourisme 🌀 Oups : 74% des célibataires travaillent le dimanche pour s’occuper 🌀 Attention aux injections de prompts !

Si le retour au bureau était un jeu vidéo ?

@samcforth

Sam Cornforth on Instagram: "Going Back to Work: THE VIDEO GAME…

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Et hop, c’est reparti pour 2026. Une nouvelle année que je vous souhaite heureuse, pleine de projets passionnants, de moments de bonheur qui vous tiendrons loin de la morosité ambiante.

Soixante-dix pour cent des Français pensent que le pays va mal. Mais soixante-douze pour cent se déclarent satisfaits de leur vie personnelle. On fait confiance à son maire, à sa famille, aux artisans du coin. Pas au gouvernement, encore moins aux partis politiques. Cette fracture entre le proche et le lointain structure désormais la vie des organisations.

Dans l’entreprise, la position du manager de proximité est comparable à la posiiton du maire dans sa commune. Il fait passer de la stratégie à l’action concrète, au maintien du lien social, il donne du sens. Soixante-dix pour cent de l’engagement des collaborateurs dépend de son engagement à lui. Pas de la politique RH, pas de la marque employeur. Du manager direct, celui qu’on voit tous les jours.

Ce constat invalide dix ans de discours sur l’entreprise libérée. Au début des années 2010, Isaac Getz et Brian Carney ont popularisé une idée séduisante : supprimer l’encadrement intermédiaire, aplatir la hiérarchie, laisser les équipes s’auto-organiser. Le diagnostic était juste. Les organisations pyramidales étouffent l’initiative, le contrôle permanent déresponsabilise les salariés.

Mais la solution était bancale. Zappos a perdu 18% de ses effectifs en testant l’holacratie. Les managers démissionaires étaient souvent les plus opérationnels. Les salariés restants décrivaient une confusion générale : ils ne savaient plus comment travailler, ni dans quelle direction aller.

Le magazine innovant Medium a aussi abandonné l’expérience. Le dirigeant d’Uditis, entreprise suisse, tire une conclusion sans appel : le modèle ne fonctionne pas, parce que certaines personnes n’aiment ni être autonomes ni chargés de responsabilités.

Les tentatives de libération échouent quand elles se font sans cadre et sans directive. Rien ne peut fonctionner si personne n’est apte à prioriser les projets. Bernard Marie Chiquet, spécialiste de l’holacratie, le formule clairement : mettre de la structure reste le préalable au bon fonctionnement de l’organisation, et le management en est le socle.

Le problème n’était donc pas la hiérarchie. C’était la mauvaise hiérarchie. Celle du contrôle, de la défiance, du reporting permanent. Les salariés ne demandent pas zéro hiérarchie. Ils demandent une hiérarchie de proximité, incarnée, accessible.

Le manager-contrôleur est mort. Celui qui surveille les horaires, multiplie les reportings, valide chaque décision n’a plus de sens dans une économie de la connaissance. Le manager de proximité est indispensable. Celui qui traduit, qui relie, qui donne du sens.

Trois conséquences :

• le levier d’action est local : le manager qui supprime une réunion inutile fait plus pour l’engagement que dix communications corporate ;

• la qualité des liens est le vrai indicateur : la qualité de la relation managériale est un indicateur de performance au moins aussi pertinent que les tableaux de bord financiers ;

• il faut équiper les managers, pas les supprimer : cela suppose du temps, de l’autonomie, de la formation aux compétences relationnelles.

L’entreprise libérée a eu le mérite de poser les bonnes questions. Mais sa réponse était une erreur. Ce n’est pas de libération dont les organisations ont besoin, c’est de proximité. Pas moins de hiérarchie, mais mieux de hiérarchie.

Le maire reste l’élu préféré des Français parce qu’il incarne une République de proximité. Le manager de proximité peut devenir cette même figure dans l’entreprise.

• Lire l’article complet sur Zevillage.

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La géographie du mégot

Quand j’ai lu le titre de cette étude, je me suis dit qu’il y avait du Jean-Laurent Cassely là derrière. Ex-journaliste, auteur, il est spécialiste des études et analyses sous des angles originaux : la France des ronds-points, des kebabs, des marchés.

Il publie cette fois-ci à une étude pour l’institut Terram : Quand la géographie des mégots révèle les mutations des territoires. On ne rigole pas, c’est du sérieux.

Déchet minuscule mais omniprésent, le mégot devient un révélateur des usages quotidiens de l’espace public et des transformations sociales et territoriales. Observer où les mégots s’accumulent permet de lire une France vécue au quotidien, rythmée par les mobilités, les temps de travail, de loisirs et de consommation.

👩‍❤️‍👨 Vous prenez un verre ?
Pour faire face à un marché du travail difficile, de nombreuses personnes utilisent des applications de rencontre afin d’obtenir des entretiens d’embauche.

✊ Reprends tes pouvoirs !
Chaque mois, des hackers européens vont animer des ateliers de la Journée de l’indépendance numérique pour aider à quitter des géants du numérique. Va y avoir du boulot en entreprise !

👉 Assis, pas bouger
Tu prends ton après-midi ? Qui n’a jamis entendu cette vanne quand il quittait le travail à 17h ? Juste une manifestation du présentéisme qui nuit tellement aux entreprises. Un point pour se rafraîchir la mémoire sur le sujet.

🙄 Linkedin est-il utile à l’entreprise ?
Vous ne vous en doutiez pas, mais Linkedin n’est pas juste un miroir égotique où il faut se montrer le plus conforme possible. Il réserve des surprises.

🤔 Il passe où votre salaire ?
Vous le saviez probablement déjà, surtout si vous ête patron : le montant de votre salaire net (avant impôt) coûte le double à l’entreprise. La fiction des parts patronales et salariales forme en réalité un total qui vous appartient mais qu’on gère à votre place. Pour visualiser où passe ce salaire complet, rien de tel qu’une tour en lego.

🙀 Taillage de short
Avec la croissance des entreprises, la culture s'est standardisée. Les valeurs sont devenues des déclarations d'intention. Les comportements ont été codifiés. La complexité de l'expérience humaine a été remplacée par des cadres bien définis, du conformisme et des affiches plastifiées.

🥴Vous bossez les week-ends ?
L’un des avantages du télétravail est la possibilité de choisir ses horaires. Ce qui se traduit parfois par des horaires de travail plus variés, y compris pendant les vacances ou les week-ends.

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Vite dit

Comment allonger les ponts en 2026 🌀 Comment devenir riche et amoral 🌀 Agilité de l’administration postale 🌀 J’aime ma boîte et ses cadeaux.

La génération Z remet au goût du jour ce travail ennuyeux que les milléniaux et les baby-boomers avaient délaissé. David Graeber s’est-il trompé ?

@ta_ta_ki

Tataki RTS on Instagram: "Tu penses qu’on veut des jobs chiants…

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Cette newsletter est la dernière de l’année. D’ici à nos retrouvailles, je vous souhaite un joyeux Noël et une bonne fin d’année.

Il y a presque un an, je vous parlais du livre d’Antoine Foucher, le Rapport sur l’avenir de l’emploi 2025. Il vient de publier, pour le haut-commissariat à la Stratégie et au Plan, une note sur un sujet connexe : Décrochage démographique : cinq révolutions du marché du travail (PDF).

La France entre dans une époque inédite depuis 1945 explique-t’il. La population active ralentit depuis 2014, stagnera jusqu’en 2035, puis décroîtra. Moins de travailleurs donc. Ce qui devrait provoquer cinq révolutions.

Révolution N° 1 : Les pénuries de main-d’œuvre deviennent la norme

En 2025, environ 50 % des projets de recrutement ont été jugés difficiles, un record. Pendant 40 ans, il y avait toujours quelqu’un à recruter. C’est fini. Plus assez de nouveaux entrants sur le marché du travail.

• Ce que l’on peut faire : oublier la stratégie salariale. L’urgence, c’est l’attractivité réelle, la qualité de vie, la reconnaissance. Pas du marketing RH, mais de l’authentique.

Révolution N° 2 : Le chômage de masse, c’est fini
Nous découvrons que l’économie peut conjuguer une faible croissance et un faible chômage en même temps. En 2024, zéro emploi net créé, et pourtant le chômage baisse. Auparavant, c’était impensable.

Révolution N° 3 : Le rapport de force s’inverse
Deux millions de démissions de CDI par an. Cela représente 15 % des salariés qui partent volontairement chaque année. Et 86 % d’entre eux ont retrouvé un emploi six mois plus tard.

Traduction : les gens ne fuient pas le travail, ils fuient leur travail. Le chômage ne terrorise plus. Les salariés savent qu’ils peuvent partir.

Le taux d’emploi ? Au plus haut depuis 50 ans (68,8 %). Qu’en est-il alors du lieu commun sur “les jeunes qui ne veulent pas travailler” ? Du vent. Ils veulent du sens et de la flexibilité.

• Ce que l’on peut faire : respecter cette exigence. Les salariés exigeants ne sont pas des fainéants, ce sont des gens qui se disent “je pourrais faire mieux ailleurs”.

Révolution N° 4 : Les retraites vont raccourcir
La durée de cotisation pour avoir droit à la retraite était de 37,5 ans de cotisation en 1993. Elle était de 43 ans en 2024. Elle devrait probablement monter à 46 ans en 2045. Si l’on veut “sauver les retraites”, l’âge de départ devrait passer de 62-63 ans à 70-71 ans. C’est ce que dit la Cour des Comptes ! Petite bombe politique.

• Ce que l’on peut faire : les collaborateurs resteront plus longtemps en activité. Veiller à ce que les compétences restent actualisées tout au long de la carrière.

Révolution N° 5 : L’immigration devient un enjeu économique
Autre petite bombe politique : le solde migratoire net (différence entre entrées et sorties de migrants) était de 182 000 personnes par an, en moyenne (2017-2021). Plus de la moitié étant en âge de travailler. En 2024, on a délivré 343 000 titres de séjour (surtout pour des statuts étudiants et des rapprochements familiaux).

En force de travail, l’immigration compense partiellement le déficit de main-d’œuvre lié au vieillissement, mais de façon très mesurée. Pas miraculeuse.

Ce ne sont pas des hypothèses farfelues, ce sont les ordres de grandeur de la réalité.

Ces cinq révolutions ne dessinent plus une période de transition mais un véritable état de rupture. Les stratégies des temps d’abondance ne marchent plus. Les entreprises qui verront le décrochage démographique comme une opportunité sont celles se réinventeront. Les autres galéreront.

À lire

La note d’Antoine Foucher : Décrochage démographique : cinq révolutions du marché du travail

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La démographie des villes et des campagnes

La croissance démographique française tient presque essentiellement à un solde migratoire positif (voir plus haut). Cette évolution est particulièrement marquée dans les espaces ruraux.
En revanche, les espaces urbains bénéficient encore d’un solde naturel positif grâce à un nombre de naissances supérieur au nombre de décès. Les flux migratoires internes au territoire national traduisent par ailleurs une mobilité croissante vers les petites villes et les communes rurales périurbaines.

😱 Embarquement immédiat ?
”Il faut les embarquer” ou encore “embarquer les équipes” fait partie de la (moche) langue de bois managériale corporate. “On peut embarquer par séduction, par ruse ou par la force” dit l’auteur de ce billet. Attention : tout embarquement frauduleux appelle tôt ou tard un débarquement brutal.

😵‍💫 Managers de proximité : seuls face à tout
Au cœur des organisations, les managers s’épuisent. Entre directives contradictoires, manque de moyens et solitude croissante, ils deviennent les fusibles silencieux d’un système qu’ils peinent encore à tenir.

👊 Tarte à gueule à la récré
Si les salariés semblent silencieux, des mouvements souterrains sont à l’œuvre qui pourraient aboutir à une nouvelle forme d’insurrection. Après le quiet quitting – ou démission silencieuse, le phénomène de quiet fighting pointe maintenant.

👿 IA pas de pitié
”J’ai été contraint d’utiliser l’IA jusqu’à mon licenciement.” Des rédacteurs publicitaires révèlent comment l’IA a ravagé leur secteur.

😂 Ça se confirme
Pour la plupart des travailleurs, la flexibilité prime désormais sur la rémunération : 85% d’entre eux accordent plus d’importance aux options de travail à distance qu’au salaire, et près de 70 % sont prêts à accepter une réduction de salaire pour travailler à distance.

🫡 Vu l’arbre en boule ? (humour de biffin)
Le chef d’état-major de l’armée de terre s’attaque au micro-management, version militaire : un commandement centralisé, qui prétendrait fixer les finalités, tout en contrôlant les modalités. Sur le principe, tout le monde est contre. Dans l’armée, comme dans le privé.

😇 Çui qui dit qui y’est
”À chaque jour suffit sa peine”, “Rendre à César ce qui est à César”, “Que chacun balaie devant sa porte”, “À l’impossible nul n’est tenu”, “Aide-toi et le ciel t’aidera”, ces cinq formules irriguent notre quotidien et notre vie au travail. Et éclairent notre façon de concevoir le management.

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Vite dit

Putôt culture managériale intensive ou permaculture managériale ? 🌀 Le ronchon qui n’aime pas les gentils loups 🌀 Comment survivre aux repas de famille 🌀 Le vélotaf est dangereux, surtout aux heures de pointe 🌀 J’aime bien les résistants déterminés et non violents.

Pour Noël, un peu de créativité, de beauté et de paix par les réalisateurs du conte du gentil loup d’Intermarché.

@creapills

Creapills on Instagram: "Avant de signer le buzz mondial de la …

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Trois chercheurs suédois viennent de publier une étude dérangeante. Ils ont interrogé cent vingt travailleurs sociaux : ils leur ont demandé d’expliquer pourquoi ils ne réfléchissaient pas avant d’agir. Leurs réponses mettent mal à l’aise.

Ne pas réfléchir avant d’agir, cela s’appelle la “stupidité fonctionnelle”. Ce n’est pas une question de quotient intellectuel. C’est une forme de conformité organisationnelle. Je ne réfléchis pas mais je me trouve des raisons. Comment des professionnels compétents et éthiques en viennent-ils à exécuter des tâches qu’ils jugent eux-mêmes problématiques, sans vraiment se poser de questions ?

On n’a pas affaire à des employés endoctrinés qui obéissent aveuglément à des ordres ou a des règlements. C’est plus subtil et plus pervers : c’est un désengagement mental méthodique, une stratégie de survie face à des organisations qui ne tournent plus rond.

Arrêter de penser, en trois leçons

Les travailleurs sociaux invoquent trois modes de conformité : chacun contient plusieurs justifications (dix au total) qui expliquent l’extinction de leur cerveau logique, analytique et éthique.

Le mode “désespoir” regroupe les justifications du type : “Je sais que ça pourrait être différent, mais c’est impossible de changer, donc j’accepte.” C’est l’impuissance acceptée. Elle permet de maintenir une certaine satisfaction professionnelle.

Le mode “cynisme” dit : “C’est comme ça, le système est pourri, je m’en fiche.” Une vraie démission mentale. Le mode le plus destructeur, fortement associé à une faible satisfaction au travail. Les cyniques sont les plus malheureux.

Le mode “autoritarisme” impose : “La conformité est une vertu en soi, pas besoin de réfléchir.” Accepter sans se poser de questions. Ce mode est le moins documenté de l’étude, mais ses conséquences sont inquiétantes : l’obéissance devient une valeur absolue.

La majorité des travailleurs sociaux adhère à plusieurs de ces justifications pour “ne pas penser”. Pas vraiment surprenant.

La justification “plaisir”, liée au mode “désespoir”, induit la meilleure satisfaction professionnelle. Le cynisme, lui, la détruit. Et l’âge joue un rôle : les plus anciens sont à la fois plus ludiques mais parfois plus désespérés. Comme s’il fallait apprendre à survivre en trouvant du sens ailleurs.

En Suède, le travail social a basculé vers le Nouveau Management Public, une tentative pour introduire dans le secteur public les techniques de management du secteur privé : orientation quantitative, efficacité, enquêtes administratives prioritaires au détriment d’un réel soutien. Résultat : une crise d’identité professionnelle massive chez les travailleurs sociaux.

En réaction, ils “éteignent leur cerveau éthique“ pour exécuter des tâches qu’ils jugent contraires à leurs valeurs. La bêtise fonctionnelle n’est pas un défaut individuel. C’est une stratégie de survie imposée par le système.

La conclusion de l’étude est troublante mais honnête : une certaine dose de “non-réflexion organisée” aide les équipes à traverser des journées difficiles. C’est humain, c’est normal, c’est presque sain. Une équipe qui accepte “malgré tout” tient bon. Une équipe cynique s’effondre.

Mais si cette non-réflexion glisse vers le cynisme, on se prépare à un problème d’engagement sérieux. Qui ne disparaîtra pas avec une formation ou un séminaire de team building. Il demande une intervention plus profonde.

Ce que vous pouvez faire dès lundi matin

Passez 20 minutes en face à face avec chaque membre de votre équipe. Écoutez vraiment comment chacun justifie les tâches qu’il trouve problématiques.

Les membres de votre équipe sont-ils “constructifs malgré tout” ? Ou “cyniques et résignés” ?

À lire

L’étude complète : The non-reflexive practitioner: A pilot study on functional stupidity and social work par Fagerberg, McKee & Paulsen, 2020

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Un p’tit chez moi rural

Une infographie réalisée par Alexandre Durand-Chabert, spécialiste de l’innovation et créateur d’Airparty, qui diffuse des veilles surprenantes. Alexandre est aussi, à ses heures, un militant de la ruralité heureuse.

😱 Y’a d’l’abus !
Je tombe sur ce document recensant “Les acronymes et abréviations utilisés au sein des documents constituant le Projet Régional de Santé des Pays de la Loire 2018-2022” ! Je n’ai pas compté, mais il y en a 10 pages ! De quoi donner envie d’aller au CLAC (Comité de lutte contre les acronymes à la con).

✊ Reprends tes pouvoirs !
Connaissez-vous Infomaniak, super prestataire suisse, qui développe l’indépendance technologique en Europe “sans compromis sur l’écologie, la vie privée et l’humain”. Ils viennent de lancer leur IA, Euria, qui respecte la vie privée et la confidentialité des échanges. À suivre.

🫥 C’est fini
Voilà dix mots du monde du travail qui tombent en désuétude : curriculum vitae, description de poste, titres, expérience professionnelle, loyauté, temps passé, badges, haut potentiel…

👍 IA et managers
L’intelligence artificielle libère les cadres intermédiaires de la coordination de projet constante et elle aplanit les organigrammes. C’est top.

😨 IA et PDG
Sunchar Pinchai, PDG de Google, pense que dans quelques mois “l’IA pourra se perfectionner dans la prise de décision”. Et qu’elle prendra la place des PDG : “Le rôle d’un PDG sera peut-être l’une des choses les plus faciles à accomplir un jour par une IA”.

💪 IA et artisans
En apportant des gains de temps, d’efficacité et de qualité, l’IA offre aux artisans de nouvelles opportunités de développement.

🤢 C’est pas beau de cafter
Mauvaise nouvelle pour les utilisateurs de Microsoft qui aiment travailler discrètement de chez eux ou dans un coin reculé du bureau, à l’abri des regards et des dérangements : Teams s’apprête à vous dénoncer.

Vite dit

Hommage : Martin Parr en images 🌀 Joyeux Noël au bureau? 🌀Vers une 4e révolution agricole 🌀 Vous avez des fuites ?

Sans commentaire ;-)

@mathe.omrt

MATHEO MARTIN on Instagram: "-la nouvelle directrice des ressou…

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Cet été, je vous ai parlé de la philosophie de management de Patagonia, l’entreprise qui produit des vêtements de sport et de montagne. On en sait plus aujourd’hui grâce à un rapport qu’elle vient de publier. Ce rapport détaille les progrès réalisés pour mettre en œuvre des solutions à la crise climatique et écologique. Pour Patagonia, ce processus de transformation de l’entrprise n’est pas terminé comme l’indique le titre du rapport, Work In Progress.

En 2022. Yvon Chouinard, le fondateur, au lieu de vendre son entreprise à des financiers, l’avait donnée à... la planète. Littéralement. Via deux structures : le Patagonia Purpose Trust (qui veille aux valeurs), et le Holdfast Collective (qui collecte 98 % des profits pour la conservation des espèces et l’action climatique).

Trois ans plus tard, 180 millions de dollars ont été versés au fonds.

Sauf que (et c’est là que ça devient intéressant pour les managers de proximité), Patagonia reconnaît dans son rapport que chaque produit qu’elle fabrique consomme des ressources non renouvelables. Alors, toute cette communication de l’entreprise n’est que du greenwashing ?

Non. C’est simplement le constat que le travail de transformation est toujours en cours.

Un exemple : les chiffres montrent que les émissions carbone ont augmenté de 2 % l’année dernière. Pourquoi ? Parce que Patagonia a changé ses produit pour des articles plus lourds, plus durables. Elle auraient pu cacher le chiffre. Au lieu de cela, elle le mentionne dans sonrapport d’impact. Dans la présentation du rapport le CEO Ryan Gellert y va franco : “Le progrès n’est pas linéaire. Parfois c’est compliqué et douloureux”.

Trois idées utiles à piquer

1. L’honnêteté radicale. Patagonia dénonce les faux objectifs. La “neutralité carbone” ? Poubelle. Nouveau cap : net zéro en 2040, en réduisant vraiment, non en compensant. Ce n’est pas glamour, mais c’est crédible. Pour une équipe, cela signifie: arrêter les blabla RH ; dire ce qu’on fait vraiment et où cela pêche.

2. La structure actionnariale comme levier de transformation. Si le business model force les dirigeants à faire du court-termisme, aucune “bonne intention” n’y changera rien. Patagonia a donc changé sa mécanique de profit. Cela a pris cinquante ans, mais c’est maintenant gravé dans le marbre. Moralité : la gouvernance et les règles d’engagement ne sont pas là pour le décor.

3. L’importance de raconter les ratés. Patagonia n’a atteint que 6 % de ses objectifs sur les matériaux recyclés secondaires (elle en visait 50 %). Elle le dit. Cela rend le reste crédible.

Patagonia prouve, en action, que transformer l’entreprise de l’intérieur, ce n’est pas de la science fiction. C’est dur, c’est long, c’est paradoxal. Mais c’est faisable.

Quel enseignement un manager peut-il tirer de cette expérience ? C’est d’arrêter d’appliquer bêtement à une entreprise des objectifs qui contredisent sa propre raison d’être. C’est de lancer un défi aux cadres et aux dirigeants : “Et si on changeait les règles du jeu ? “

Patagonia a fait. Imparfaitement. Honnêtement. C’est ça, un modèle.

À lire

Le rapport complet Work In Progress (130 pages)

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🌼 Flower power
Le tournesol des handicaps invisibles est un outil simple qui permet de signaler volontairement un handicap ou une affection qui n’est pas immédiatement apparente, et qui peut vous amener à avoir besoin d’aide et de compréhension.

💡 Mais pourquoi s’embêter à travailler ?
Bon, c’est entendu, l’IA va supprimler tous les emplois. Heureusement, la Big Tech américaine possède la solution : les immenses bénéfices créés par l’IA vont permettre de verser un revenu universel à huit milliards d’humains. Pour Elon Musk ce sera sous forme monétaire. Pour Sam Altman (Open IA, ChatGPT), ce serait plutôt sous la forme de tokens (unités de textes générés) gratuits qui permettront à chacun de s’enrichir.

💪 Libres, responsables et bosseurs
Dans une recherche sur le Web, je retombe sur cet article à garder sous le coude. Je ne sais plus si je vous en avais déjà parlé 😧. C’est une recension d’un livre sur “l’organisation responsabilisante” à garder sous l’autre coude. Une véritable méthodo pour dirigeants qui veulent atteindre l’objectif de “développer l’autonomie des opérateurs ou collaborateurs”.

😎 No Future ?
C’est simple mais aussi puissant que la technique des “cinq questions”. Si la prospective vous intéresse, voilà une méthode de questions pour déplacer notre regard sur les futurs possibles. Pas des prédictions, plutôt des angles morts à éclairer.

💂‍♀️ Un chef c’est fait pour cheffer
Vos angoisses à propos de votre légitimité à manager sont mal venues. Le syndrôme de l’imposteur vous joue des tours et ne serait, en fait, qu’une manifestation d’orgueil ! “Ne vous excusez pas de commander !” Repos, vous pouvez fumer.

😱 Petits boulots pas peinards
Ces “usines à cybercriminalité”, parfois appelés “fermes à fraude” ou “usines à scam (arnaque)”, sont des complexes criminels qui reposent sur un système massif d’exploitation humaine. Ils fonctionnent grâce à des milliers de personnes forcées de devenir des “cyberesclaves”.

🤔 Le reporting tue le travail (et le travailleur)
Le reporting tue la volonté des cadres en les forçant à justifier constamment leurs fondements, transformant des collaborateurs autonomes en exécutants rigides qui pensent moins et obéissent davantage. Heureusement, il existe des solutions, fondées sur une approche philosophique.

Vite dit

La hype dans les restaus fait penser au coworking 🌀 Construit ta tiny house 🌀 Y’a pas que les vidéos de chats mignons dans la vie 🌀 Vous voyez que la visio ça fonctionne.

La manipulation par la sémantique n’est pas nouvelle. Par intérêt, par lâcheté ou par conformisme, le monde de l’entreprise s’y adonne parfois. En voilà un bel exemple.

@lexpressfr

L'Express on Instagram: "💡 Bienveillance, talents, leadership.…

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Mille excuses pour cette version abrégée et tardive de votre newsletter. Cette semaine, je suis au fond de mon lit, raplapla, attaqué par un virus saisonnier.

François Michelin, co-gérant de la manufacture Michelin pendant près de cinquante ans, avait pressenti une vérité que les entreprises redécouvrent aujourd’hui : diriger ce n’est pas régner. C’est régner sur un domaine très spécifique : la confiance d’une équipe. Pas sur les hiérarchies. Pas sur les organigrammes. Pas sur les réunions de cadrage tous les lundis matin.

Le patron des pneus Michelin l’exprimait ainsi : l’objectif d’une entreprise, c’est d’aider chaque personne à devenir ce qu’elle est vraiment. Pas à coller à un profil de poste. Pas à performer sur des métriques bidons. C’est l’aider à devenir soi-même. À grandir.

Cette philosophie reposait sur trois principes.

D’abord : voir les gens dans leur potentiel, pas dans leur limite ponctuelle.

Le grand-père Édouard, le fondateur de l’entreprise, avait compris qu’au XIXe siècle, les enfants des ouvriers accédaient difficilement à l'éducation. L’État ne s’en occupait pas. Les entreprises non plus. Michelin a créé des écoles, financées sur la cassette personnelle de la famille. Pas par philanthropie. Par conviction : celle que chaque personne porte en elle des capacités infinies. Il suffit de trouver le lieu où elles peuvent se développer. De ces écoles Michelin sont sortis des ingénieurs, des futurs polytechniciens, Fernand Raynaud et des hommes qui ont marqué l’histoire.

Deuxième principe : observer les choses telles qu’elles sont, mais dans une vision dynamique.

Il ne faut voir non pas ce qui existe sur le moment, mais le déroulé sur l’avenir. Regarder un ouvrier comme un coût, ou l’envisager comme une personne capable de se développer : voilà la différence. Prendre une décision fondée sur ce qu’on croit, et prendre une décision fondée sur ce que l’on observe vraiment : voilà encore la différence.

François Michelin racontait ainsi l’histoire du caoutchouc : les chimistes d’alors voulaient le durcir pour en faire de la bonite, une matière isolante de l’électricité. Or, le caoutchouc est élastique par nature. Le durcir, c’était une idée contre sa nature. Alors l’entreprise a attendu. Entre temps, par ailleurs, la bakélite a été inventée comme matériau solide et isolant, avec des composants non élastiques.

Pour revenir aux principes, voici le troisième : écouter le client. Vraiment.

Ne pas écouter ce qu’il demande mais chercher ce dont il a besoin. Un client pose toujours son problème de manière détournée, approximative. Le rôle du manager (ou de l’ingénieur, ou du vendeur) c’est de décortiquer la demande pour trouver la vraie réponse. Une réponse encore plus riche que celle qu’il attend.

Le pneu radial en est l’exemple parfait : personne ne l’avait demandé. Mais il faisait trois fois plus de kilomètres, permettait de consommer moins de carburant, durait plus longtemps. Exactement ce que le client recherchait sans en être conscient. Et c’est ce service rendu, ce dépassement, qui a révolutionné l’automobile et l’a rendue accessible à tous.

Fondations à tout cela : une vision de la personne humaine.

François Michelin parlait de respect de la vérité. Pas la vérité abstraite, philosophique. La vérité concrète : l’adéquation entre ce qu’on observe, ce qu’on dit, et ce qu’on fait. Éminemment scientifique comme approche, mais aussi profondément humain. Considérer vraiment la personne en face de vous, comprendre son métier, trouver le mot juste pour communiquer. accorder actes et discours disent la même chose.

Ce sont des verbes pas forcément faciles à conjuguer au quotidien mais ils définissent une philosophie claire.

Quand j’ai lu la semaine dernière l’entretien de Samuel Durand avec Jean-Michel Frixon, je me suis d’abord dit que la réalité de la vie chez Michelin n’était pas aussi rose que la légende voulait bien le laisser entendre. En fait, pas du tout.

Pendant 43 ans, Jean-Michel a testé cette philosophie au quotidien chez Michelin. Ouvrier à l’usine, il a exercé tous les métiers possibles : coursier, postes en 3X8, livreur, déchargeur. Il a aussi rencontré deux espèces de managers : les managers toxiques, qui le broyaient, et les managers managers, qui le relevaient.

Et il publie son livre, Matricule F276710, ce n’est pas pour mettre en cause son entreprise, mais pour communiquer aux managers du groupe quelque chose de très simple : “vous avez du pouvoir, oui. Mais ce pouvoir, vous l’exercez sur des vies. Pas sur des ressources”. Des vies. Avec “un cœur dedans”.

Ce propos peut devenir une source de réflexion, pour une prise de conscience. Construire des organigrammes, créer des postes, définir des objectifs, ils savent faire. Mais s’ils oublient la personne qui doit accomplir ces programmes, s’ils ne prennent pas le temps d’aller sur le terrain, ils ne connaîtront pas grand chose de la réalité.

Jean-Michel le répète : être manager, c’est un métier qui se pratique au cœur de l’entreprise, au cœur du réel, et surtout, au cœur des hommes.

Dire “bravo” et “merci”

C’est sûrement trop simple pour les écoles de management. Trop basique pour les formations continues à 3 000 euros. Mais c’est vrai. Un “merci” après huit heures de nuit, c’est le levier de motivation le plus puissant que vous avez. Gratuit. Disponible. Et tellement absent des usines françaises.

Michelin a trouvé des façons de systématiser ce type de relation : les cartes WIN pour que les équipes fassent remonter leurs vrais problèmes, les “idées de progrès” qui donnent à chacun le droit de proposer des améliorations. Sans démarches compliquées. Des gestes simples qui disent une seule chose : votre avis compte.

Pas de révolution. Pas de théorie fumeuse. Juste une chose : reconnaître travailler avec des hommes et des femmes, pas avec des variables.

Voici ce que vous pouvez faire lundi :

• Allez sur le terrain 15 minutes avec votre équipe. Sans agenda. Juste observer et écouter.

• Posez une question simple : quel est ton plus gros irritant en ce moment ?

• Dites “merci” à quelqu’un qui fait son job, sans attendre l’évaluation annuelle.

Cela fait drôlement plaisir quand un manager le comprend.

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Conférence de François Michelin, Il n’est de richesse que d’hommes.

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Deux chercheurs américains en management se sont penchés sérieusement sur le bilan du travail hybride avec une enquête de terrain. Une étude relatée dans un long article de HBR.

Certes, le secteur analysé est étroit (secteur financier) et seules de grandes entreprises sont citées. Si les chercheurs partent de l’a priori que le travail hybride est nuisible, ils concluent en donnant des solutions aux problèmes créés par la distance.

L’état des lieux est sans appel : les grandes entreprises comme JPMorgan, Amazon, Boeing, Walmart... reviennent toutes à la semaine de cinq jours au bureau. Et pour cause. Une enquête KPMG de 2024 auprès de 1 325 PDG de grandes entreprises le confirme : 83 % d’entre eux prévoient d’imposer un retour au bureau dans les trois ans à venir.

Les raisons ? Selon les auteurs, elles s’accumulent. Le travail hybride détruit la collaboration. Les nouvelles recrues ne trouvent personne à qui s’adresser pour apprendre les ficelles du métier. Quand elles demandent de l’aide en ligne, leurs messages restent souvent sans réponse parce que les collègues sont “focus” sur leurs indicateurs clés de performance. Les réunions virtuelles se multiplient, deviennent interminables, et les participants regardent leurs mails pendant l’appel. Les promotions se font sur la base de la performance individuelle, pas sur la capacité à manager ou à collaborer. La culture d’entreprise se fracture en deux : celle des anciens (pré-Covid) et celle des nouveaux.

Et voilà le truc : le travail hybride ne change rien à cette situation. Pourquoi ? Parce qu’il n’est pas hybride mais mal foutu. Les entreprises ont réduit leurs mètres carrés et mis en place du hot-desking, une organisation sans bureau attribué. Résultat : quand les gens reviennent au bureau, ils ne trouvent pas de place à côté de leurs collègues. Les “journées d’ancrage” où tout le monde est là en même temps ? Impossible d’en organiser si on manque de bureaux. Et puis les managers ont laissé chacun venir comme il veut, certains jours. Résultat : plus personne ne se croise. C’est juste du télétravail sans les avantages, avec les inconvénients du bureau en prime.

À faire, dès lundi

Heureusement, selon les auteurs, il existe des solutions concrètes. Elles sont inspirées par ceux qui réussissent : Atlassian, GitLab, Shopify. Des boîtes qui fonctionnent 100% en distanciel mais qui ont compris comment maintenir la cohésion.

1. D’abord, créer des règles simples et les appliquer sans exception : caméra allumée en réunion (sinon on ne participe pas), participants limités aux parties prenantes concernées, réunions post-réunion interdites. Demander aux collaborateurs de s’engager sur des heures de disponibilité chaque jour. Et le plus important : sanctionner ceux qui ne les respectent pas. Une règle non appliquée par quelques-uns, peut être ignorée par tous les autres.

   1. Ensuite, il faut réinventer complètement l’évaluation de la performance. Il faut inclure dans les KPI (indicateurs de performance) la capacité à aider les collègues, mentorer les nouveaux, collaborer. Ne pas se contente pas du résultat individuel : l’aide apportée aux collègues compte dans les critères de promo et de bonus.

2. Instituer des jours d’ancrage obligatoires où tout le monde est présent. Deux jours par semaine minimum pour les équipes qui collaborent peu, trois pour les autres.

3. Enfin, tisser intentionnellement un lien social. Sans espérer que cela arrive tout seul. Organiser des déjeuners de travail entre équipes qui interagissent, avec plan de table mélangé. Organiser des promotions de nouvelles recrues pour qu’elles se lient entre elles. Sans oublier des parrainages systématiques avec un mentor expérimenté.

Les entreprises qui ne peuvent pas accueillir tout le monde au bureau devront gérer différemment. Mais une chose est sûre : continuer à faire du travail hybride sans rien changer, c’est accepter de perdre en collaboration, en apprentissage, en culture. Et finalement, en performance.

Voici ce que l’on peut faire dès lundi : auditer les vrais problèmes dans l’entreprise : réunions trop nombreuses ? Recrutement qui traîne ? Salariés qui partent ? Culture qui s’effrite ?

Puis choisir une règle simple à appliquer strictement pendant un mois. Sans exception. À lire

• Le travail hybride ne porte toujours pas ses fruits - HBR

• Ce PDG estime que l’on se trompe sur le travail hybride. “Il ne s’agit pas d’imposer des jours de présence au bureau”, explique-t-il.

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Je pivote, comme on dit dans les startups

À la question de la semaine dernière : Voulez-vous que je fasse évoluer la ligne éditoriale de la newsletter, vous êtes 64% à avoir répondu “ Oui, trop bien je suis fan”. Parfait, c’est noté, je m’y mets.
Vous êtes seulement 18% à avoir voté “Ah non, ne change rien”. Promis, je ne change pas tout. Pour les 18% partisans du “Bof, je ne sais pas trop”, je vous laisse réfléchir.

😇 Quel futur pour les TPE-PME ?
Intéressant cet exercice de prospective sur l’avenir des petites entreprises. Trois scénarios : les multinationales remplacées par des multi TPE-PME ; la fin du salariat redéfinit le rôle des dirigeants ; les TPE-PME championnes de la diversité générationnelle et culturelle.

👍 Cela vous dit de micro-shifter ?
Le micro-shifting (micro-travail) consiste à fractionner la journée de travail en courtes périodes flexibles plutôt que de respecter une durée continue de huit heures. On travaille en fonction de notre productivité et de nos exigences de vie.

👀 Nouveaux regards sur la santé mentale au travail
Une journée de conférences, d’ateliers pratiques et d’intelligence collective, de témoignages, de slow coaching et de partage de solutions, le 27 novembre, à Nantes.

🌎 Sauve la planète et ta boîte
L’engagement écologique représente désormais un levier stratégique pour les entreprises. Pour Thomas Burbidge, il est possible de réussir sa transition écologique entrepreneuriale tout en assurant la pérennité de son entreprise.

😰 Pour en finir avec le management toxique
Le management toxique n’apparaît jamais par hasard : il s’installe, puis se diffuse. Trois leviers peuvent pourtant enrayer cette dérive avant qu’elle ne fasse des dégâts.

😃 Salaire décent
La Fondation pour un salaire décent met en avant les 16 000 employeurs britanniques qui respectent le salaire minimum vital et qui estiment que leurs employés méritent une rémunération décente. Cela signifie qu’un travailleur sur sept est désormais employé par un employeur respectant ce salaire.

✊ Ces femmes qui ne veulent pas du retour forcé au bureau
Alors que les entreprises technologiques imposent le retour au bureau, un nombre croissant de femmes du secteur s’y opposent. Le message est clair : la flexibilité n’est pas un avantage, c’est une condition sine qua non.

Vite dit

Vivons-nous un âge d’or de la stupidité ? 🌀 Junk pub avec IA pour junk food 🌀À la maison pour Noël ? 🌀 Prends l’oseille et tire-toi.

On va encore dire que les Français ne veulent pas travailler !

@chance_fr

Chance on Instagram: "Quand le travail à plein temps… peut vite…

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Vous avez onze minutes ? C’est le temps moyen de concentration au bureau avant la première interruption de votre travail. Puis il vous faudra vingt-trois minutes pour vous reconcentrer. Le calcul est rapide : si votre journée se fragmente ainsi, vous ne travaillez jamais vraiment.

Entre notifications, réunions inopinées, messages Slack, questions de collègues et vie de l’open space, la journée se transforme en symphonie perpétuelle du chaos. Nous restons assis, sourires figés, à essayer de concentrer nos cerveaux sur des tâches qui demandent justement du silence.

Le bruit est partout et dans les open spaces français, quatre-vingt six minutes de travail sont perdues quotidiennement à cause des interruptions. Trois jours complets par mois et par personne.

Les solutions concrètes

Une équipe australienne a expérimenté un changement radical pour en finir avec ce mal : diviser chaque journée en deux, la première moitié en silence complet. Pas de téléphone, pas d’emails, pas de réunions. Résultat : 23% d’augmentation de productivité.

Leur système : quatre matinées par semaine en silence, les après-midi réservés aux échanges. Téléphones dans les tiroirs, Slack fermé. C’était inconfortable au départ, on peut l’imaginer, mais cela a été payant. Les salariés retrouvèrent leurs capacités créatives. Ils se sentirent moins stressés et… cessèrent de fuir le bureau.

Vous pouvez, de votre côté, faire plus soft et créer des temps de silence réguliers ; par exemple : pas de réunions entre 9h et 11h, tranche horaire où notre cerveau est le plus frais.

Deuxième idée : organiser des espaces de concentration séparés des zones collaboratives.

Troisièmement : inventer des codes visuels (panneau “occupé”, casque sur les oreilles) pour signaler qu’on souhaite ne pas être dérangé. Cela fonctionne très bien dans les espaces de coworking. On vient y travailler parce qu’il sont bien équipés mais aussi parce qu’on y retrouve un collectif de travail. Un collectif choisi, et non pas subi, un lieu dans lequel on respecte les autres.

Il existe encore des solutions un peu plus lourdes à mettre en place, des modifications architecturales : isolation, cloisons, traitement acoustique des locaux.

À noter qu’il est plus efficace d’établir des règles en consultant les collaborateurs plutôt que de les décider arbitrairement : quand les salariés eux-mêmes décident, les règles sont respectées.

Promouvoir le silence au travail, c’est le signe d’une certaine confiance faite à l’invisibilité de ses salariés. On y revient toujours : c’est accepter que le meilleur travail n’est pas celui qui se fait visiblement, en réunions constantes, en une présence spectaculaire.

C’est reconnaître que parfois, on avance plus dans son travail en quatre heures de silence qu’en huit heures de réunions et de visios. C’est dire à ses équipes : “Je vous fais confiance pour travailler sans que je vous voie bouger.”

Car, après tout, qui décide vraiment du moment où il faut se concentrer ? La réponse devrait être : chacun d’entre nous.

PS : en cherchant des infos pour cet édito, je suis tombé sur ce havre de paix (libre de toute pub).

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Vous en pensez quoi ?

Cette newsletter, sous ce format, existe depuis un peu plus de cinq ans. J’ai partagé avec vous un regard, des recherches, des lectures, des informations sur le Futur du Travail.

Mais, depuis quelques mois, j’ai acquis la conviction que cela ne suffisait pas.

D’abord, parce que j’ai l’impression de tourner en rond, que ce travail ne participe pas trop à faire bouger les choses. Ensuite, parce que plusieurs d’entre vous m’ont dit, ou écrit, qu’ils aimeraient plus de témoignages, plus de retours d’expériences. Une petite musique qui a fait son chemin.

J’envisage donc de m’adresser à l’avenir directement aux “transformateurs de terrain”, ces managers de proximité et acteurs locaux qui cherchent à changer concrètement le travail au quotidien. Je voudrais parler et donner la parole à ceux qui ont le pouvoir et la volonté de transformer les organisations depuis la base. C’est-à-dire transmettre à ces acteurs les idées, les cas et les outils qui marchent vraiment sur le terrain.

Cela me demandera plus de travail journalistique pour chercher ces témoignages. J’en ai collecté quelques-uns, lors de l’écriture de mon livre. Trop peu. Ce n’est pas un exercice simple.

Je m’attaquerai volontiers, avec enthousiasme, à ce projet si vous êtes partants. Dites-le clairement, massivement et pas juste avec quelques clics ou quelques likes.

Vite dit

Les Gafam commencent vraiment à nous les briser menu 🌀 Les œuvres des artisans de génie vivent plus longtemps que celles des visionnaires 🌀 Et encore un article sur les métiers “impactés” par l’IA 🌀 Un chatbot pour trouver les infos sur l’Europe 🌀 Généralistes ou spécialisées, c’est la question 🌀 Amis vélotafeurs, cette campagne de pub est faite pour vous.

Vous pouvez liker cette édition de la newsletter. Mais vous pouvez aussi sortir du bois et laisser des commentaires pour enrichir vos votes à propos du changement proposé plus haut.

Il y a du nouveau sur le sujet de notre éditorial d’il y a quinze jours sur le “sens”.

Le Baromètre Paris Workplace 2025 de SFL et l’Ifop vient de larguer une bombe sur 1 303 salariés franciliens. Plus de 22% d’entre eux sont désengagés. Ils ne sont pas en mode démission fracassante, non. Plutôt en pilotage automatique, version quiet quitting élégant. Et 44% de ces désengagés fantasment sur un télétravail de quatre à cinq jours par semaine. Le bureau ? Très peu pour eux.

Ces fantômes ne claquent pas la porte, mais leur absence/présence pèse lourd. Plus de la moitié ne voient jamais leurs collègues en dehors du boulot, 13 % ne déjeunent jamais avec eux, 39 % se sentent isolés dans leur entreprise. Bilan : 71 % sont détracteurs de leur boîte, 42 % envisagent de partir dans les deux ans. Joyeux, non ?

Le salaire n’y change presque rien. Entre ceux qui gagnent moins de 59 000 euros annuels et ceux qui gagnent entre 60 000 et 99 000 euros, la proportion de désengagés reste stable (23 % contre 20 %). Ce n’est qu’au-delà de 100 000 euros que on chute à 12 %. Normal, à ce niveau-là, l’engagement fait partie du job.

Pour débaucher un désengagé, 10 % d’augmentation suffisent. Pour un super-engagé, il en faut 15 à 20 %. Et quand les relations avec les collègues sont “très bonnes”, seuls 19 % accepteraient de partir pour 5 % de salaire en plus. Le bien-être social protège mieux qu’une prime.

Les solutions pour ne plus perdre ses salariés

Concrètement, quelle est la recette ? L’étude est formelle : ce sont les pratiques simples, pas les gadgets RH.

Remercier et féliciter… oui mais en vérité. Parmi les super-engagés, 91% ont un manager qui les remercie ou les félicite régulièrement. Contre seulement 50 % chez les désengagés. Ce n’est pas de la sensiblerie. C’est du management de base.

Donner le droit à l’erreur. Parmi les super-engagés, 89% ressentent cette compréhension de leurs difficultés de la part de leur manager, contre 61 % des désengagés. Encourager la prise d’initiative et l’innovation sans sanctionner l’échec : 89 % des super-engagés le constatent, contre 35 % des désengagés. L’innovation se nourrit de la confiance, pas de la trouille.

Consulter avant de décider. Parmi les super-engagés, 88% sont consultés avant que soit prise une décision importante pour leur travail. C’est 38 % chez les désengagés. Pas besoin de démocratie participative intégrale. Juste demander l’avis avant de trancher.

Organiser des feedbacks réguliers. Parmi les super-engagés, 91% bénéficient d’un feedback contre 54 % des désengagés. Pas un retour intrusif mais des points réguliers, pas une fois par an lors de l’entretien annuel expédié en quinze minutes.

Soutenir au-delà du travail. Parmi les super-engagés, 89% estiment que leur employeur les soutiendrait en cas de difficulté personnelle, contre 39 % des désengagés. L’engagement se joue aussi dans un espace plus psychologique, quand l’entreprise montre qu’elle voit la réalité de l’humain derrière le salarié.

Repenser les bureaux comme des lieux de vie. Parmi les super-engagés, 84% estiment que leurs bureaux favorisent l’esprit d’équipe. Et même 64% les considèrent comme un véritable lieu de vie. Cafétéria de qualité, espaces de convivialité, lieux de détente : tout compte. Plus conrètement, 24 % des super-engagés disposent d’un bureau individuel fermé, contre 10 % des désengagés qui n’ont même pas de bureau attitré.

Créer du sens par l’action collective. Parmi les super-engagés, 76% participeraient à des actions solidaires organisées par l’entreprise (collectes, cafés solidaires, programmes d’insertion), contre 51 % des désengagés. La philanthropie d’entreprise également renforce l’engagement chez 76 % des super-engagés, contre 50 % des désengagés.

Miser sur la mixité. Dans leur choix pour rejopindre une entreprise plutôt qu’une autre, 70% des Franciliens jugent importantes la mixité sociale, la mixité générationnelle, la mixité des genres. Ce chiffre monte à 79 % chez les super-engagés. Et 80 % des salariés estiment que les réunions les plus créatives mobilisent des personnes qui reflètent ces diversités.

Moralité ? Les super-engagés représentent 38 % des salariés. IIs sont loyaux, investis, promoteurs de leur boîte. Mais ils ne tombent pas du ciel. Ils sont le produit d’un management humain, d’une reconnaissance authentique, et d’espaces aménagés pour favoriser les échanges.

Pour soulever l’engagement, pas la peine de brandir le chéquier. Mais dire merci, écouter, donner du sens. C’est peut-être moins alléchant qu’une prime, mais infiniment plus efficace.

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😇 Je ne veux pas être onboardé
Déjà, le mot ne fait pas envie. Alors, en plus, quand l’accueil se réduit à un process et à la livraison d’un ordinateur, on ne se sent pas trop accueilli. Faites plutôt comme Justine qui accueille Anna.

🙀 Voilà ce qui arrive quand tu achètes une robe de 12$ chez Shein
Voyage dans les coulisses des usines chinoises. Le dimanche, les salariés ne travaillent que 9h par jour. “D’habitude, nous travaillons 10, 11 ou 12 heures par jour”, explique une femme de 49 ans dans ce reportage de la BBC.

🤔 Rien n’est simple
Cela ne vas pas simplifier la vie des DRH. La Gen Z serait en réalité constituée de deux jeunesses aux attentes… opposées. La Gen Z 1.0 (23-29 ans)) est communautaire et engagée. La Gen Z 2.0 (13-22 ans), en revanche, remet systématiquement en cause les discours, privilégie les codes mèmes et exprime une méfiance croissante vis-à-vis des institutions, des médias et même des algorithmes.

😱 Ça balise ?
Une étude d’Icade estime que 76% des salariés veulent avoir le droit de pouvoir se rendre au bureau tous les jours s’ils le souhaitent. Sur cette base, l'Icade ivente le “Droit au bureau” (PDF). À noter : Icade est un groupe immobilier, filiale de la Caisse des Dépôts et 2e foncière tertiaire de France, dont le patrimoine est composé de bureaux et de parcs d’affaires.

👍 Le guide de l’IA en entreprise
Ce guide court est assez complet pour mettre en place une stratégie d’adoption de l’IA dans votre entreprise. Entre conformité réglementaire, transformation culturelle et éthique appliquée, voici le débrief pour faire de l’IA un levier de performance plutôt qu’un gadget coûteux.

🧑‍⚕️ Télétravail ou arrêt maladie ?
On se souvient (peut-être) du tollé provoqué, en 2009, par l’amendement du député Frédéric Lefebvre qui voulait faciliter le télétravail pour les personnes malades à domicile. En 2018, une mission commandée par le Premier Ministre réfléchissait de nouveau à ce dispositif, sans suite. Voilà que les députés remettent le couvert.

👀 Faites passer l’info à votre boss
Le travail hybride n’est pas le problème. C’est la confusion entre politiques et solutions qui l’est. Ce n’est pas un échec du travail hybride, c’est un échec du leadership.

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Vite dit

Une IA française et souveraine, ça vous tente ? 🌀 Mais qu’allait-il faire dans cette galère ? 🌀 Cet article sur le job sharing a fait école 🌀 Les mots peuvent encore être magiques.

@mukaz_02

Mukaz on Instagram: "#travail"

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Le télétravail n’a pas encore tué l’usage de la voiture pour se rendre au travail. Ce n’est pas un choix des salariés pendulaires, c’est structurel.

Alphabet France (la filiale de BMW spécialisée dans la mobilité, pas la holding de Google) et l’IFOP viennent de livrer leur 9e baromètre sur la mobilité des actifs. Cette étude le confirme : la voiture est la solution quand il n’y en a pas d’autre.

En région parisienne, où les transports existent, seulement 52 % des actifs utilisent leur auto. Dans le Nord-Ouest, c’est 87 %. Comme dans les petites agglomérations où 88 % des utilisateurs dépendent entièrement de la voiture.

Les trajets durent en moyenne 25 minutes pour 18 kilomètres. En Île-de-France, comptez 33 minutes. Un tiers des actifs parisiens y passent plus de 30 minutes. Plus l’agglomération grossit, plus la voiture devient un calvaire. Mais on continue à l’utiliser parce qu’on n’a pas le choix.

Les alternatives n’en sont pas vraiment. Les transports en commun sont utilisés par 24 % des actifs. Mais 52 % des non-utilisateurs expliquent “qu’aucun service n’est disponible” près de leur domicile. La multimodalité (combiner plusieurs modes) pourrait libérer les conducteurs. Or, 72 % des automobilistes n’utilisent que la voiture. Seuls 28 % combinent voiture et autres modes. Autrement dit, la voiture isole ses utilisateurs dans une dépendance unimodale.

On pourrait apercevoir une lueur d’espoir : 14 % des conducteurs utilisent désormais un véhicule électrifié. En hausse, certes, mais 86 % roulent toujours en thermique. Et parmi eux, 68 % ne sont pas prêts à basculer, malgré une perception qui s’améliore (coût d’achat, autonomie, temps de recharge, accessibilité des bornes publiques).

L’électrique progresse, oui. Mais c’est un changement de carburant, pas une solution au problème fondamental : la dépendance automobile. C’est juste un véhicule différent dans le même système.

Pour 28 % des actifs, ces trajets dégradent leur qualité de vie. Perte de temps (56%), surfréquentation (50 %), retards (46 %). Pire : 74 % reconnaissent que les conditions de trajet influencent leur choix de postuler ou de rester dans une entreprise. Chez les moins de 35 ans, c’est 82 %.

Les entreprises le savent et 54 % d’entre elles proposent des solutions de mobilité. Mais améliorer le “confort” et l’accès à la recharge ne change rien au fond du problème : la plupart des actifs français doivent posséder une voiture pour travailler. Cela induit un coût massif, une perte de temps massive.

De plus, 80 % des actifs souhaitent améliorer leurs trajets. Les priorités : moins cher (37 %), plus rapide (30 %), plus écologique (24 %). “Moins cher” en tête. La voiture, c’est un coût qu’on subit, qu’on négocie, dont on rêve de se libérer.

La vraie question n’est pas “électrique ou thermique”. C’est “comment on sort les actifs français de cette dépendance automobile ?”

Devinez la réponse mais vous allez penser que je suis obsédé.

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😇 Est-ce bien malin ?
Signer un accord avec les salariés, est-ce toujours un signe de qualité du dialogue social ? Parfois, les impressions peuvent être trompeuses… quand, par exemple, une entreprise fait en sorte que, à peine passé, l’accord soit caduc.

💣 Le problème c’est l’âge de la retraite, vraiment ?
Des travailleurs philippins pilotent, depuis Manille, des robots chargés de contrôler les rayons de supérettes japonaises. Les humains bientôt esclaves des robots ?

👿 Tout faux !
Savez-vous combien de chiffre d’affaires les entreprises ont réalisé grâce au travail le dimanche voté en 2016 ? Zéro (étude INSEE). Si on évaluait enfin correctement les effets (et surtout les “externalités négatives”) des politiques publiques ?

😳 Voleuses !
Des agentes chinoises et russes utilisent la “guerre sexuelle” pour séduire et espionner des professionnels de la Silicon Valley. Vieille technique. Certaines vont même jusqu’au mariage avec enfants.

👍 Tout s’explique
Si le télétravail dysfonctionne c’est la faute du top management (je vous l’avais bien dit !). Cherchez du côté des problèmes antérieurs de mauvaise communication, de manque de reconnaissance, de priorités floues et d’épuisement professionnel.

🙈 C’est pas moi, c’est lui
Les entreprises françaises sont LA raison de la fuite des cerveaux, pas la situation fiscale ou économique. Conseil de la vidéo : partez à l’étranger.

😾 T’es pas drôle
Plutôt que de chercher à faire rire à tout prix au boulot, mieux vaut adopter la façon de penser des humoristes pour stimuler la créativité, renforcer l’esprit d’équipe et se démarquer sans déraper.

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Vite dit

C’est pas d’ma faute, c’est l’IA ! 🌀 Et cela promet encore. 🌀 Toi aussi stabilise la dette française 🌀 Le rôle d’AirBnB dans l’économie rurale.

Je suis presque certain, amis, lectrices et lecteurs, que vous connaissez ces huit absurdités du travail. Et peut-être même plus ?

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Avant, on parlait de changer la vie. Collectif, révolutionnaire, peut-être naïf. Aujourd’hui on parle de changer sa vie. Personnellement, solitairement, urgemment. C’est le symptôme d’une profonde mutation : les Français ne se sont jamais posé autant de questions sur le sens de leur travail qu’en ce moment.

Pourquoi maintenant ? Trois raisons majeures exposées par Romain Bendavid, expert associé à la Fondation Jean-Jaurès, dans l’étude qu’il vient de publier, Voyage à travers le sens.

Première raison : la crise sanitaire, le confinement et le télétravail, ont forcé les salariés à un moment d’introspection rare. Beaucoup se sont posé la question : “Pourquoi je fais ce job ?” Et devinez quoi ? Ils n’ont pas vraiment trouvé de réponse convaincante en revenant au bureau.

Deuxième raison : les cadres deviennent plus nombreux que les ouvriers. Avec plus de qualifications, les horizons se dégagent. Et donc, on peut se permettre de demander du sens, au lieu de juste trouver un boulot.

Troisième raison : le contexte sociétal est plus large. On se regroupe par valeurs, par croyances. L’entreprise est devenue une des rares structures qui nous force à quitter notre bulle. Donc on cherche à retrouver du sens là-dedans.

La bonne nouvelle c’est que 79% des Français affirment exercer un travail qui a du sens. En même temps, la perte de sens demeure la première raison de démission chez les cadres. C’est un paradoxe qui en dit long : en surface tout va bien. Quand on creuse, c’est beaucoup moins reluisant.

Pourquoi ? Parce que les structures qui les emploient asphyxient les cadres.

La France souffre d’une obsession chronique du contrôle. Reporting excessif, confiance insuffisante, hiérarchie verticale, normes à n’en plus finir. Résultat : les salariés se sentent interchangeables. Pire, ils perdent peu à peu la conviction que leur travail sert à quelque chose. Je ne m’étends pas sur le sujet, vous connaissez le concept des bullshit jobs.

Et puis il y a la reconnaissance. Celle-là, c’est notre talon d’Achille national. Seulement 47% des actifs français estiment que leurs efforts sont reconnus et récompensés. En Allemagne, c’est 61%. Aux Pays-Bas, 67% !

Encore une bonne nouvelle : il existe des antidotes. L’aménagement du temps de travail, d’abord, comme le télétravail ou la semaine de quatre jours. Pas par fainéantise, mais parce que ça laisse de l’espace vital… à la vie. Et 82% des cadres qui télétravaillent s’opposent d’ailleurs farouchement au retour au bureau.

Il y a aussi l’envie que l’entreprise s’implique dans la société : 82% des salariés pensent que l’employeur doit y jouer un rôle. Cela crée du collectif, cela redonne du sens.

Et puis, il y a ceux qui cassent le jeu. Deux millions de Français ont changé de métier en cinq ans. D’autres se jettent dans l’associatif. Ils choisissent de se réapproprier leur histoire professionnelle.

Ces solutions sont utiles. Mais elles restent individuelles, elles ne suffisent pas.

Ce qu’il faudrait vraiment, c’est que les organisations comprennent enfin que la confiance n’est pas un luxe mais un besoin. Que reconnaître le travail n’est pas juste gentil, c’est stratégique. Que la verticalité étouffante, ça coûte cher, en démissions et en perte de performance.

Le vrai changement selon l’auteur ? Il arrivera le jour où on aura compris que transformer le travail, c’est aussi transformer la démocratie. Que l’érosion du sens au travail et l’érosion du lien civique, ne sont pas dûs au hasard.

Ça peut paraître ambitieux. Peut-être. Mais pour redonner un sens durable au travail, il faut au moins essayer la confiance.

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😱 Même pas peur
Vingt-cinq pour cent seulement des administrateurs d’entreprise déclarent que les risques géopolitiques et/ou macroéconomiques sont un sujet prioritaire. Recettes pour affronter ces risques.

👸 Les femmes, des hommes comme les autres
Les programmes de “leadership au féminin” sont voués à l’échec. Parce que l’alternative proposée est faussée : faire adopter aux femmes des codes masculins en s’affirmant davantage, ou les enfermer dans des stéréotypes féminins.

🤖 Et ben voilà !
Amazon espère remplacer 600 000 travailleurs américains par des robots. Les pertes d’emplois pourraient réduire de 30 % le prix de chaque article acheté d’ici 2027.

😰 Les invisibles
Enquête sur les “cassos”, ces jeunes ruraux dont le quotidien est fait d’instabilité entre de l’inactivité et des emplois en intérim ou du”travail au black”. Pire : “Cassos” n’est pas une fonction objective, c’est un stigmate qui finit parfois par s’intérioriser.

😮 L’Ukraine, laboratoire vivant
La guerre en Ukraine stimule (et permet) une mutation rapide de la société dans tous les domaines. Le ministre du numérique d’Ukraine est ainsi… le numéro 2 du gouvernement. Sa politique “d’État dans un smartphone” est unique au monde.

🥶 Ils sont là !
Certains leaders peuvent avoir tendance à croire que les autres leur sont inférieurs. Cette rivalité narcissique est associée à un management abusif. Comment s’exprime-t-elle ? Comment l’empêcher afin de protéger les salariés ?

👍 L’IA est enfin utile
La majorité des travailleurs de la génération Z (âgés de 18 à 28 ans) utilisent ChatGPT… pour se détendre au travail. Et 40% de ces GenZ parlent à des chatbots IA pendant au moins une heure chaque jour.

Vite dit

Payer pour travailler ? 🌀 Surprenant indicateur de paupérisation 🌀 La magie n’est pas dans le prompt pour utiliser l’IA 🌀 L’IA fait du mal… à Wikipedia 🌀 Les tiny teams sont là.

En 1972, Anne Chopinet, 19 ans, est reçue major au concours d’entrée à l’école Polytechnique qui vient d’admettre les femmes. Interview, un poil sexiste, de la lauréate.

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Comme beaucoup de monde, j’ai du mal à me faire une idée précise de l’impact réel de l’IA générative dans les entreprises. En revanche, je vois mieux les projets peu sérieux lancés, les gros investissements, pour l’instant peu rentables, et la production de contenus qui s’apparente la plupart du temps à de la bouillie pour les chats.

Nous sommes encore loin du “plateau de la productivité” dans le cycle du hype de Gartner qui définit l’évolution de l’intérêt du public lors de l’apparition d’une nouvelle technologie.

J’en étais là lorsque, cette semaine, je découvre, dans ma veille, cinq articles convergents et complémentaires : l’IA n’est ni une menace ni une solution simple à tous les problèmes de l’entreprise. À certaines conditions.

Chacun des cinq auteur a une approche différente : ils créent un tableau d’ensemble pointilliste qui esquisse une manière de progresser avec l’IA.

À cause de l’IA, “ dans cinq ans, il n’y aura plus de comptables !” La formule claque... puis se dégonfle. Pour Philippe Silberzahn, la comptabilité ne se résume pas à “calculer des chiffres” : c’est du jugement, de l’éthique, de la relation. Le vrai sujet n’est pas la disparition, mais la réinvention des métiers dans un monde d’IA et de données — et ça commence maintenant.

Dans les métiers du conseil, l’usage de l’IA fait évoluer la nature des livrables dans les missions : ils passent du rapport écrit et des PowerPoint à l’agent IA prêt à l’emploi. Alexandre Durand-Chabert décrit des cabinets qui s’équipent d’outils et de pratiques (LLM privés, agents métier, contrôle qualité humain) et facturent la capacité cognitive délivrée plutôt que des “heures-homme”.

Le consultant devient chef d’orchestre d’agents IA avec de nouvelles pratiques : cadrage, prompting stratégique, garde-fous pour éviter les errements des IA, intégration métier. Cette logique s’étend à la finance (pré-clôtures accélérées), au support client (résolution assistée + empathie humaine), au produit (prototypage boosté, arbitrages toujours humains).

Contrairement à ce que l’ont entend beaucoup, on n’est pas dans un monde dans lequel l’humain s’oppose à la machine, et où la machine risque de tuer l’humain, mais dans un univers d’apprentissage dans lequel l’humain dirige et augmente ses capacités grâce à la machine.

Benoît Raphaël s’appuie sur une étude académique récente de l’université Yale : pas de signal net d’un remplacement massif et rapide des emplois par l’IA dans les statistiques à court terme. Plusieurs tendances d’évolution étaient déjà engagées avant ChatGPT.

Conclusion : ne pas “prétexter l’arrivée de l’IA” pour licencier, mais apprendre à s’en servir en complémentarité — d’autant qu’elle fait des erreurs différentes de celles des humains. Comme il l’explique par ailleurs, en faire “un partenaire qui nous apprend à penser différemment et plus profond”.

L’épisode de la déconvenue du cabinet Deloitte en Australie (un rapport créé avec une IA et truffé d’erreurs, facturé 440 000 $ australiens, a donné lieu à un remboursement partiel au client) rappelle que l’utilisation de l’IA sans contrôle éditorial rigoureux coûte, en réputation et en cash.

Pour Nicolas Colin, l’IA bien employée crée un surplus de valeur économique, à la fois par gains de productivité (faire mieux / plus vite / moins cher) et par de nouveaux usages (offres impossibles auparavant).

Selon les structures de marché et les choix de gouvernance, ce surplus peut :

• au bénéfice des producteurs pour financer montée en gamme, investissement et meilleures rémunérations

• au bénéfice des consommateurs avec des prix plus bas, une qualité supérieure, des délais réduits, des expériences enrichies.

Traduction : ce n’est pas “IA = fin du travail”, c’est “IA = arbitrages de création et de partage de valeur”.

Cela souligne l’importance d’une stratégie explicite de capture et de redistribution (formation, outillage, temps de R&D interne) pour convertir la productivité en prospérité partagée.

La GenAI (IA générative) permet de produire vite, mais la vitesse n’excuse pas le slop (contenu bâclé), affirme Marie Dollé. La valeur se joue dans le sens, l’édition, la qualité — bref, l’humain aux manettes. Elle plaide pour “une intelligence capable de révéler des liens, d’ouvrir des possibles encore invisibles. Bref, une IA qui éclaire plutôt qu’elle ne remplace”.

Pour résumer, l’avenir n’est ni binaire ni anxiogène : il est humain augmenté par la machine et non pas humain aliéné par la machine.

Ce qui fera sortir les entreprises du lot ne sera pas “qui a l’IA”, mais qui sait l’orchestrer, qui en maîtrise la qualité et qui sait répartir équitablement le surplus de valeur économique.

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😎 Data gueule
L’École polytechnique suspend sa migration vers Microsoft 365, et passe au logiciel libre, contrainte par une mobilisation inédite. Une victoire qui révèle les failles béantes de la stratégie numérique de l’enseignement supérieur français.

👍 Des idées pour votre management
Clinitex est une entreprise de nettoyage de locaux professionnels. Édouard Pick, son jeune dirigeant, s’est inspiré de son éducation Montessori dans ses principes managériaux : confiance, auto-évaluation, transparence, épanouissement…

🥊 Y’a du débat
On n’a jamais tant parlé du travail depuis que les politiques se renvoient leurs différentes conceptions à la figure. Et ça cause beaucoup du fond. Dernier épisode : les rentiers profitent-ils du travail des autres ?

👶 Maman revient au boulot
Près de la moitié des femmes cadres jugent leur retour de congé maternité difficile, selon une étude de l’Apec. Certaines entreprises, comme KPMG ou Volkswagen, proposent des mesures innovantes pour faciliter la reprise.

🤔 À vérifier
Cela va contre une idée reçue, à vérifier donc : plus d’un Français sur deux pense qu’il toucherait moins d’argent en devenant freelance. Et pourtant… À métiers équivalents, les indépendants gagnent en moyenne 96 % de plus que les salariés.

💋 Le leadership féminin existe-t-il ?
Un très intéressant article de Martin Richer derrière ce titre qui pourrait être mal interprêté. Pour illustrer son questionnement sur le sujet, Martin se penche sur le parcours de Jacinda Ardern, première ministre de Nouvelle-Zélande, élue à 37 ans en 2017 et démissionnaire en 2023.

👺 Ça paye plus !
L’APEC et Terra nova ont interrogé des salariés du privé qui considèrent dans leur majorité que leur rémunération a stagné, voire reculé, ces dernières années. Ils ne se tournent pas en priorité vers leur employeur pour corriger cette situation, comme si les difficultés économiques des entreprises étaient intériorisées. Mais… vers les pouvoirs publics.

Vite dit

Inspirez-vous de l’Inde, cela vaut le coup 🌀 Ne restez pas seuls 🌀 Rigolote cette appli 🌀 La sheinisation du vélo 🌀 Tout, tout, tout sur le sourire.

Sans commentaire.

kazvaremadeit

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